Время вынужденного прогула что это значит

Что представляет собой вынужденный прогул

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Прогул – обширное понятие. Он может быть по вине сотрудника или работодателя. Определить его вид крайне важно, так как от этого зависят особенности выплат.

Понятие вынужденного прогула согласно ТК РФ

ТК не раскрывает термин «вынужденный прогул». Традиционно считается, что это пропуск рабочих дней сотрудником по непосредственной вине работодателя. К примеру, начальник желает уволить трудящегося, однако последний не стремится составлять заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель буквально вынуждает сотрудника уйти, не пуская его на рабочее место. Трудящийся не может продолжать работу, что можно признать вынужденным прогулом (ВП). Как правило, это понятие связано именно с незаконным увольнением.

Понятие вынужденного прогула изложено в следующих статьях ТК РФ:

• Статья 373. Устанавливает обязанность работодателя в случае незаконного увольнения восстановить сотрудника в прежних правах, а также оплатить все дни вынужденного прогула.
• Статья 391. Человек, если он не может устроиться на работу в связи с незаконной записью в трудовой книжке или из-за невыдачи трудовой книжки, может взыскать через суд с работодателя компенсацию за дни ВП.
• Статья 234. Устанавливает необходимость выплаты работодателем сотруднику компенсации в размере среднего заработка за дни ВП.

ТК РФ защищает права трудящегося. Если работодатель ущемляет интересы сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

В каких случаях возникает вынужденный прогул?

Прогул может быть признан вынужденным в следующих обстоятельствах:

• Работодатель пытается вынудить сотрудника уйти из организации, не пуская его на рабочее место. Данный факт нужно подтвердить. В качестве доказательств используются показания свидетелей, фото и видео.
• Перевод работника на должность с меньшей оплатой без достаточных на то оснований.
• Отказ в приеме человека на работу безо всяких оснований.
• Работодатель незаконно увольняет сотрудника «по статье» (к примеру, увольнение происходит из-за прогула трудящегося, однако факт неявки на рабочее место никак не подтвержден и не оформлен). В связи с этим человек не может устроиться на работу.
• Работодатель не выдает сотруднику при его увольнении трудовую книжку. Это опять же затрудняет устройство на работу. Человеку вынужденно приходится сидеть дома, а не продолжать свою трудовую деятельность.

Во всех этих случаях работодатель совершает правонарушение. Он обязан не только сделать все необходимые выплаты за период ВП, но и устранить нарушение закона. К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Как определяется продолжительность вынужденного прогула?

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Пример 1

15 мая 2016 года человек был незаконно уволен по статье «прогул». Он немедленно подал исковое заявление в суд о восстановлении своих прав. 15 июня в силу вступило судебное постановление, по которому работодатель обязан убрать из трудовой книжки незаконную в данном случае формулировку об увольнении, а также восстановить сотрудника в должности. Период вынужденного прогула составляет в данном случае месяц. Работодатель должен начислить компенсацию за все эти дни.

Как оплачивается вынужденный прогул?

За каждый день прогула не по вине сотрудника начисляется компенсация, равная средней зарплате трудящегося за смену. Сначала бухгалтер должен определить среднюю зарплату работника.

ВНИМАНИЕ! Правила расчета среднего дохода изложены в статье 139 ТК РФ. Также они зафиксированы в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Расчет выплат сотруднику при ВП

Как в данном случае будет рассчитываться средний доход работника? При расчетах принимаются во внимание следующие источники заработка трудящегося:

ВНИМАНИЕ! При расчетах не учитываются выплаты пособий и отчисления в пенсионный фонд. То есть перед определением официального заработка их нужно вычесть из дохода работника.

Для определения среднего дохода нужно сначала вычислить совокупный доход сотрудника с начала года. К примеру, 1 февраля он получил 31 700 тысяч. Из данной суммы вычитаются стандартные начисления в фонды, составляющие 1 700 рублей. Полученную сумму нужно разделить на количество дней с начала года. Получается 1 000 рублей. Это ежедневный доход работника.

ВАЖНО! При расчетах во внимание принимается только официальная зарплата сотрудника. К примеру, если официально трудящийся получал только 8 000 рублей, но его неофициальная зарплата составляла 100 000 рублей, расчеты будут проводиться на основании именно официальных 8 000 рублей. Именно поэтому работнику выгодно иметь «белую» зарплату.

Что дальше?

Среднедневная оплата труда человека умножается на количество дней ВП. К примеру, прогул по вине работодателя составил 30 дней. Среднедневная зарплата равна 1 000 рублей. Размер выплат в данном случае составит 30 000 рублей.

Облагаются ли выплаты НДФЛ?

Выплаты за период ВП можно считать обычной зарплатой. Поэтому они будут облагаться налогом по стандартной ставке, равной 13%.

Отражение выплат в бухучете

Данные в бухучет, согласно Письму Минфина от 17 июня 2016 года, нужно заносить одновременно с устранением правонарушения в отношении сотрудника. К примеру, если произошло незаконное увольнение, бухгалтер вносит сведения одновременно с восстановлением работника в должности и отменой приказа об его увольнении. Выплаты за период вынужденного прогула и начисленные страховые взносы могут быть включены в состав расходов в общем порядке.

Пример 2

Сотрудник был незаконно уволен в феврале. Он обратился в суд с целью восстановиться в своих правах. Суд удовлетворил его иск и обязал работодателя выплатить 110 000 рублей за период ВП. Работник был восстановлен в должности и получил средства в полном объеме. На дату начисления компенсации:

• У сотрудника нет прав на стандартный вычет по НДФЛ.
• Сумма компенсаций не превышает максимальную величину, принятую для начисления взносов по страховке.

Бухгалтер вносит следующие записи:

• ДТ20 (25, 26, 44) КТ70. Пояснение: начисление среднего заработка. Сумма: 110 000 рублей.
• ДТ20 (25, 26, 44) КТ69. Пояснение: начисление взносов по страховке. Сумма: 33 220 рублей (110 000 * 30,2%).
• ДТ70 КТ50. Пояснение: выплата компенсации сотруднику. Сумма: 110 000 рублей.
• ДТ70 КТ68. Пояснение: удержание НДФЛ. Сумма: 14 300 рублей (110 000 * 13%).

Это стандартный порядок отражения сведений в бухучете.

Дополнительная компенсация

Работник может также рассчитывать на дополнительную компенсацию за нанесенный моральный ущерб. Решение об обязательности ее выплаты принимает суд. Размер компенсации зависит от требований сотрудника, а также решения судьи. К примеру, трудящийся может запросить миллион рублей, однако судья оценит причиненный моральный вред в меньшую сумму и обяжет работодателя выплатить 10 000 рублей.

ВАЖНО! При инициировании подобных дел автоматического начисления компенсаций не происходит. Для их получения нужно указать соответствующее требование в своем иске.

Источник

Верховный Суд разъяснил вопросы того, что является или не является прогулом

9 декабря Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В документ вошло 23 разъяснения по спорным ситуациям, возникшим в практике в последние годы.

Как указано в преамбуле, согласно данным государственной статистической отчетности за период 2018 г. – первое полугодие 2020 г., судами с вынесением решений рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили более 602 млн руб.

В п. 1 ВС отметил, что иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору (Определение № 18-КГ18-112).

Согласно второй правовой позиции, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением работникам установленных ТК гарантий и компенсаций (Определение № 83-КГ19-12).

Из п. 3 следует, что при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением штата с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение, расположенное вне места нахождения организации, работодатель обязан предложить все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (Определение № 5-КГ19-217).

При этом в п. 4 уточняется, что в подобной ситуации не предполагается наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить вакантные места. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника незаконным (Определение № 53-КГ20-4-К8).

Исходя из п. 5, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение № 5-КГ18-305).

Согласно п. 6 документа при проверке в суде законности увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (Определение № 48-КГ19-3).

В п. 7 Обзора отмечается, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование письменных объяснений в период временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания увольнения незаконным (Определение № 69-КГ20-3)

Из восьмого пункта следует, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроков для применения дисциплинарного взыскания (Определение № 18-КГ20-37).

Исходя из п. 9, увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (Определение № 14-КГ19-20).

В п. 10 указывается, что если в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно определять, в чем заключается допущенное нарушение трудовых обязанностей (Определение № 86-КГ20-1-К2).

Согласно п. 11 Обзора, установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении дела по спору о законности увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, пояснил ВС (Определение № 5-КГ19-81).

В п. 12 документа указывается, что увольнение за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не включено в трудовой договор (Определение № 5-КГ19-106).

Исходя из п. 13, использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, подавшим письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в его предоставлении или не оформил данный отпуск. Отмечается, что право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя (Определение № 5-КГ19-21).

Согласно п. 14 Обзора, неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению ранее согласованного отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения (Определение № 13-КГ20-1-К2).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 15, отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом, не может рассматриваться как прогул и являться основанием для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (Определение № 66-КГ18-8).

В п. 16 Обзора отмечается, что суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным (Определение № 26-КГ20-3).

Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 17, суду при разрешении спора о восстановлении работника, уволенного за прогул, необходимо проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в том числе о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников. Уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК (Определение ВС № 5-КГ19-98).

Согласно п. 18 Обзора, не допускается увольнение по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению им соответственных полномочий. При этом суду необходимо выяснить, не было ли увольнение связано с исполнением им обязанностей члена участковой избирательной комиссии и способом оказания давления на него, преследования либо наказания в связи с исполнением им своих полномочий (Определение № 5-КГ19-97).

В п. 19 указывается, что работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если тем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия и подтверждающих его причастность к образованию недостачи (Определение № 5-КГ19-76).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 20, нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения трехдневного срока уведомления о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения (Определение № 74-КГ17-13).

Исходя из п. 21 Обзора, увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК (нарушение правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК, исключающее возможность продолжения работы (Определение № 78-КГ19-46).

Согласно п. 22, в случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд (Определение № 16-КГ19-21).

В заключительном пункте Обзора отмечается, что обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока (Определение № 30-КГ18-4).

Источник