Вакансия закрыта что значит для меня

Сервисы для соискателей

Доверьте составление резюме профессионалам!

Обсудите с экспертом, как эффективно искать работу

Подготовьтесь к интервью вместе с карьерным экспертом

Сравните себя с другими кандидатами, откликнувшимися на вакансию

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Оформите страховку от непредвиденной потери дохода

Образование и консультации

Студентам и начинающим специалистам

Сервисы в разработке

Попробуйте новые сервисы, которые, возможно, появятся на hh.ru в будущем

Видимость вакансий: открытая, закрытая, анонимная

Соискатель может узнать о вашей вакансии разными путями:

через поиск по вакансиям;
через поиск по компаниям (в этом случае соискатель видит персональную страницу компании, где размещен список открытых вакансий);
через рассылку;
через рекламу на hh.ru;
через поиск в интернете;
через рекламу на других сайтах;
получив прямую ссылку на вашу вакансию.

Вакансии на сайте HeadHunter могут быть открытыми, закрытыми и анонимными.

Открытая вакансия

Видна всем пользователям на сайте hh.ru сразу после публикации и через какое-то время будет видна в результатах поиска Яндекса, Рамблера, Google и некоторых других поисковых систем.

Закрытая вакансия

Не видна ни посетителям сайта, ни пользователям Интернета. Закрытая вакансия используется в случае, когда вы сами находите в базе данных интересных вам соискателей и отправляете описание вакансии только им.

Анонимная вакансия

Вакансия без указания названия компании работодателя. Название компании заменяется на общее описание, например: «Крупный российский производитель продуктов питания». На странице с описанием вакансии не будет ссылки на страницу вашей компании на hh.ru и наоборот: на странице вашей компании эта вакансия не отображается.

Подробнее про варианты видимости вакансий смотрите в коротком видеоролике.

Источник

Стоит ли отправлять резюме на закрытую вакансию?

Вы находите в интернете вакансию, а она уже закрыта. Первая реакция — уйти со страницы с чувством сожаления и искать дальше. Не спешите.

Предположим, вакансия вам понравилась: это ваш профиль, вас привлекают условия работы, вы понимаете, что ваш опыт и квалификация соответствуют требуемым. Отправьте резюме на эту вакансию, несмотря на то, что, казалось бы, уже поздно.

Вот причины, почему это имеет смысл:

Сегодня специалиста приняли на испытательный срок, а через три дня он поймет, что эта работа не для него. Вакансию откроют снова, но это не произойдет в тот же день: пока менеджер по персоналу разместит новую вакансию, пока она попадет на порталы по трудоустройству… Пройдет несколько дней, в течение которых вы будете думать, что место занято, а на самом деле — специалист вашего профиля все-таки нужен.
Вы присылаете резюме. Менеджер по персоналу не приглашает вас на собеседование, потому что вакансия действительно закрыта, но сохраняет ваше резюме у себя. Возможно, в скором времени откроется еще одна вакансия по этому же профилю. В первую очередь эйчар обратится в свою базу резюме, поскольку это быстрее и проще, чем искать специалиста в интернете. Если в его базе есть ваши данные, у вас есть шансы получить работу.
Резюме попадает в поле зрения эйчара, и он понимает, что вы нужны компании — несмотря на то, что вакансия закрыта. Для хорошего специалиста могут найти другую вакансию — в смежной области. Если у специалиста высокая квалификация, или он силен в узкой области (такого специалиста трудно найти на рынке), могут открыть вакансию с прицелом на него. Но ничего этого не будет, если эйчар не получит резюме.
Когда вы присылаете резюме в общем потоке, у него больше шансов затеряться. Письмо-отклик на закрытую вакансию выбивается из общего ряда, у него больше шансов быть прочитанным. Мотивация менеджера по подбору, которая работает в данном случае: «Соискатель так настойчив, что присылает резюме на закрытую вакансию. Он борется. Это интересно! Нужно на него посмотреть».

Конечно, речь не идет о том, чтобы отправлять резюме на все закрытые вакансии, которые попались вам на глаза на сайтах по трудоустройству. Речь о позициях, которые вас особенно привлекают, и вы чувствуете, что являетесь достойным кандидатом, и ваши шансы получить такую работу высоки.

Что важно учесть, если вы откликаетесь на закрытую вакансию:

Резюме должно быть целевым — то есть ориентированным на вакансию или — более широко — на компанию. В резюме должны быть сделаны акценты на опыт, навыки и достижения, которыми может заинтересоваться именно этот работодатель.
В сопроводительном письме (тексте, который составляет «тело» письма, когда вы отправляете резюме), стоит написать, что вы в курсе, что вакансия закрыта, но хотели бы сообщить о своих навыках и опыте на тот случай, если вакансия в будущем откроется снова. Также можно написать, что вы будете признательны, если HR-менеджер рассмотрит вашу кандидатуру на другие вакансии, которые есть в компании — которым соответствует ваш опыт и навыки.
В теме письма не стоит указывать название закрытой вакансии — чтобы HR-менеджер не исключил из поля зрения ваше письмо «на автомате». Можно написать, от кого резюме. Например: «Резюме от диспетчера [Ф.И.О.], опыт работы 8 лет, хочу работать в вашей компании».
В сопроводительном письме постарайтесь «зацепить» работодателя. Поясните, чем именно вас заинтересовала вакансия; напишите, почему хотите работать именно в этой компании. Постарайтесь не писать формально, в духе «Увидел вакансию, мне нужна работа, рассмотрите мое резюме, рекомендации по запросу». Найдите, в чем пересекаетесь вы — ваши навыки, опыт, личные качества — и вакансия и/или компания; об этом и напишите. Это позволит вам выделиться на фоне других соискателей.

Резюмируя, отметим, что списки вакансий, которые вы получаете на сайтах по трудоустройству в ответ на запрос — это базовое, но не единственное звено в процессе поиска работы. Это материал, к которому нужно приложить усилия и время, чтобы получить результат — приглашение на собеседование и предложение о работе. С другой стороны, грамотно составленное резюме и сопроводительное письмо с большой вероятностью приводят к успеху.

Источник

6 этапов закрытия вакансии

Темы, вызывающие дискуссии, — закрытие вакансий в компаниях и правильное позиционирование HR-бренда. Но, если вы работаете в агентстве или занимаетесь фрилансом, работа с кандидатом для вас становится более важна и требует решительных действий.

На протяжении всего процесса найма, рекрутеры должны собирать детальную информацию о соискателях, чтобы оценить уровень их скилов, заинтересованности и любви к своему делу. Это даст возможность предложить кандидату именно ту позицию, которая будет ему максимально интересной.

Автор статьи – Даниэль Гостелов, управляющий директор ion Search, компании по подбору персонала в сфере rec2rec (Recruitment to Recruitment).

Дэниель предлагает 6 этапов эффективного «закрытия кандидата»:

Первый этап: пре-скрининг

Пре-скрининг — это первый этап в работе с кандидатом. На данном этапе выясните сложности, с которыми кандидат сталкивался на предыдущей работе (потому что вам лучше повернуться к ним лицом и вместе поискать пути решения, ведь соискатель отказался от свободного вечера не только ради приятной беседы). И, конечно же, вас должно интересовать, а что же собой представляет работа его мечты?

Эту информацию вы сможете использовать на протяжении всего процесса общения с ним, чтобы проверять соответствие ваших предложений его интересам. Позвольте кандидату задуматься о том, почему он на самом деле начал искать новую работу.

Второй этап: договоренность о собеседовании

Когда вы еще только договариваетесь о собеседовании, очень важно каждый раз настраивать кандидата позитивно. Он должен знать, насколько ваш клиент заинтересован во встрече с ним.

Для этого вы можете воспользоваться такой фразой: «Наш клиент был бы очень рад, если бы вы пришли на собеседование. Я так понимаю, что вы примите это предложение, если вас заинтересуют детали проекта?»

Третий этап: подготовка к собеседованию

Даже, когда тратишь целый час на подготовку кандидата к собеседованию, все равно наиболее важным аспектом является предложить ему хорошую работу и успешно закрыть вакансии клиента.

«Если все пойдет так, как мы запланировали, то вы получите приглашение на следующий этап отбора. Каковы ваши планы на завтра?».

Не дайте кандидату возможность ответить «нет».

Четвертый этап: фидбэк

Предоставление фидбэка кандидату – это прекрасная возможность представить ему целостную картину о работе в компании, и объяснить, какую пользу он сможет принести компании и людям, с которыми общался.

Даже негативные моменты фидбэка могут быть преподнесены как новые возможности для развития в случае оффера. И, возможно, эта работа, станет для него работой мечты. Вы также можете указать на слабые стороны кандидата, чтобы обсудить возможные варианты их преодоления.

Используйте навыки подбора персонала, которые вы отрабатывали годами, чтобы подводить кандидата к определенной вакансии, даже особо не задумываясь об этом.

Есть две основные причины, почему обсуждение оффера на раннем этапе имеет решающее значение в рекрутинговом процессе:

1. Вы поймете, действительно ли кандидату будет интересно на этой позиции.
2. Вы увидите, насколько сильно кандидат хочет получить данную позицию.

Пятый этап: оффер

Если вы прошли все стадии, описанные выше, то можно не сомневаться: если вы сделаете кандидату оффер, он сразу же его примет. Так и будет, если вы хорошо готовитесь и знаете, чего именно хочет кандидат. Вы должны обставить все таким образом, как будто ваш клиент не может дождаться того момента, когда он приступит к работе, и вы уже обсудили все условия, который подходят именно этому соискателю.

Шестой этап: Пост-оффер

После принятия оффера все еще важно держать кандидата в эпицентре общения с его новым работодателем. Обсуждение разных аспектов его старта в компании, организационные вопросы и особенности его новых задач, – все это будет сильным толчком, чтобы помочь кандидату настроиться на новую работу и без проблем уйти от предыдущего работодателя.

Источник

Все сложно: как рекрутеры закрывают непростые вакансии

Многие из наших собеседников попросили о конфиденциальности, но при этом поделились своими профессиональными хитростями и способами находить кандидатов, которые были нужны компании «еще вчера».

База кандидатов

Игровая индустрия постоянно испытывает нехватку арт-директоров и гейм-дизайнеров. Для того чтобы собрать базу талантливых кандидатов, компания Zeptolab в 2016 году провела конкурс Game designer challenge. Охват состязания принял международные масштабы: помимо кандидатов из России, за главный приз боролись ребята с Украины, из Белоруссии и США. Что в итоге? Компания получила двух талантливых и мотивированных сотрудников, а также собрала базу потенциальных кандидатов: всего в конкурсе приняло участие 2100 человек.

Экспертное мнение

«Каждое утро я начинаю с просмотра отраслевых сайтов и списка конференций, — делится Марина, рекрутер финтех-компании. —Кандидатам приятно, когда ты в теме, знаешь ключевых игроков, можешь подискутировать на тему трендов и ситуации в той или иной компании. Кроме того, нередко можно увидеть интересные комментарии в самих статьях, а потом написать эксперту и предложить пообщаться. Недавно, например, я так нашла очень интересного кандидата на вакансию Team lead DevOps. Девушка прошла два тура собеседований, а потом ей сделала контрпредложение ее же компания. Но благодаря ей я вышла на другого тимлида и закрыла вакансию».

По такой же аналогии работают форумы и отзывы. Как пример — поиск кандидатов из медицинской сферы. Этой историей поделилась Ирина, менеджер по подбору: «Была у меня в своё время сложная вакансия — врач ЭКО. Только-только начали появляться такие спецы, на вес золота ценились. А мне нужен не просто с сертификатом, а с хорошим опытом и репутацией. Искала по женским форумам, читала отзывы и по ним-то нашла такого доктора. Потом под легендой, что я пациентка, у меня очень сложная, просто экстренная ситуация, просила соединить по телефону с врачом. Хоть мое предложение этот врач не принял, но зато порекомендовал своего коллегу, которым вакансия и была благополучно закрыта».

Тайный покупатель

Нет более верного теста для кандидата, чем посмотреть на него в процессе работы. Рассказывает Надежда, руководитель отдела подбора сети магазинов премиального бренда: «Когда я искала менеджера по работе с вип-клиентами, то обошла десяток магазинов-конкурентов. Смотрела, слушала, анализировала, как меня консультируют. Нашла идеального кандидата и… почти полгода уговаривала ее перейти к нам. Ей обещали промоушен до руководителя магазина, но решение все затягивалось. В очередной раз, когда ее попросили «еще подождать», она позвонила мне и сказала, что готова принять предложение».

У Ольги, специалиста по подбору федерального банка, был похожий случай: «Работала в филиале банка в Москве, и «под нами» был оперативный офис в Ярославле, куда искали управляющего, пул резюме на сайтах по поиску работы результата не дал. В итоге съездила на два дня в Ярославль и под легендой клиента из Москвы встречалась с управляющими отделениями банков, список которых составила для себя заранее исходя из схожих бизнес-моделей и моделей продаж. Реакция у всех была разная, но большая часть была заинтересована в нашем предложении. У тех, кто был доволен текущим местом работы, брала рекомендации, кому из коллег потенциально могло быть интересно наше предложение. За пару дней набрала достаточно большой пул кандидатов и закрыла не только позицию управляющего, но и начальника отдела».

Охотник vs фермер

Успешный хантер помнит своих кандидатов годами, руководствуясь старой советской пословицей: «Чтобы быть женой генерала, нужно выйти замуж за лейтенанта». Длительное взаимодействие усиливает доверие, а значит, просто посмотреть вакансию эксперт согласится, даже если не собирался менять работу. Рассказывает Дмитрий, директор по продажам крупной международной компании: «Так получилось, что уже полтора года я живу на два города: выходные провожу с семьей в Москве, а в будни работаю в Нижнем Новгороде. Недавно написал рекрутеру, которого знаю уже больше десяти лет, что готов рассмотреть предложения. Резюме вывешивать не хочу, а на детальный поиск совсем нет времени. С поиском работы помогает моя бывшая коллега, Елена. Я знаю, что она отправит мое резюме только в проверенные компании. За последние десять дней благодаря ей я уже прошел четыре скайп-интервью».

Есть и другая хитрость: хорошие кандидаты дают качественные контакты коллег и бывших руководителей. Но выходить на них напрямую нельзя, чтобы не раскрыть контакт. Татьяна, собственник агентства по подбору ИТ-персонала, недавно «хантила» кандидата в Instagram! Нашла аккаунт кандидата, который отказался от конкурса, и написала тем, кто был с ним на одной ИТ-конференции. «Я увидела совместное фото, посмотрела профили в «Фейсбуке» и написала в «директ» со словами: «А вас когда-нибудь хантили в «Инстаграме»? Есть предложение для Flash/Unity3D Developer». На прошлой неделе этот кандидат вышел на работу к заказчику».

Как понять, что вы успешный эксперт по подбору?

Виктория Придатко, ИТ-рекрутер и создатель команды VPteam, год назад рассказала в блоге , как понять, что вы стали успешным экспертом по подбору.

Кандидаты вас знают и сами обращаются, когда хотят сменить место работы. Вы первый, кто возникает у них в голове, когда они думают: «Хм, а не посмотреть ли мне предложения?»
Вам рекомендуют хороших кандидатов.
Вам доверяют. С вами делятся мыслями, советуются, прислушиваются. Айтишники говорят о вас коллегам: «Напиши ей/ему, она/он нормальный/ая».
Вы не рассылаете коммерческие предложения о своих услугах. К вам приходят кандидаты и клиенты, потому что наслышаны о вашей работе.

К сожалению, даже принятое предложение совсем не означает, что работа рекрутера окончена. До момента, пока кандидат не прошел испытательный срок, расслабляться нельзя. У штатных специалистов есть показатель KPI — процент сотрудников, прошедших испытательный срок. А у экспертов из кадровых агентств нередко есть бесплатные замены кандидатов, которые по каким-то причинам не справились с работой в первые три месяца. И если это случается, нужно снова придумывать легенду, разрабатывать стратегию поиска и поднимать списки кандидатов, с которыми уже довелось быть в контакте. Профессионалам-рекрутерам покой только снится.

Источник