Что значит воспроизводство профессиональных кадров
Установите соответствие между характеристиками и функциями образования: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ХАРАКТЕРИСТИКИ | ФУНКЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ |
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| A | Б | В | Г | Д |
A) формирование интеллектуального и нравственного потенциала общества и государства — социальные.
Б) воспроизводство профессиональных кадров — социальные.
B) развитие умений, способностей, интересов — личностные.
Г) освоение научных знаний, приобретение опыта и навыков — личностные.
Д) трансляция и распространение культуры в обществе — социальные.
Источник
Кадры в образовании. Воспроизводство кадров
Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена подготовленными кадрами специалистов.
Кстати сказать, в образовательных учреждениях трудится примерно пятая часть всех специалистов, занятых в народном хозяйстве страны.
В составе работников учреждений и органов образования можно выделить четыре основные группы: научно-педагогический корпус (профессорско-преподавательский состав, научные работники ) вузов; учителя-преподаватели и воспитатели; управленческие работники; а также учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал. Все они относятся к одной и той же отрасли просвещения и заняты в неодинаковой мере производством образовательных услуг.
Отрасль образования- единственная сфера, которая готовит квалифицированные кадры для всех остальных отраслей экономики, а также для самой себя. Подготовку преподавателей и воспитателей, пополняющих отряд педагогов всех ступеней образовательных учреждений, осуществляют научно-педагогические работники высших учебных заведений.
Наряду с университетами и другими ведущими крупными высшими учебными заведениями страны в подготовке дипломированных вузовских педагогов, то есть преподавателей с дипломами кандидата и доктора наук, видное место занимают многие научно-исследовательские институты Российской академии наук (РАН) и Российской академии образования (РАО).
Спецификой организации фундаментальных исследований в России является наличие крупных научных школ в институтах РАН, университетах и вузах, играющих передовую роль в мировой науке. Это позволило сформировать систему образования, основанную на базовой подготовке студентов в области фундаментальных наук, отличную от многих других систем, существующих в Европе и США. На фундаменте этой системы ведется подготовка студентов, аспирантов и докторантов, готовятся научные и педагогические кадры математиков, физиков, биологов и других специалистов для всех вузов страны, институтов РАН, других академий и отраслевых институтов.
Вследствие недостаточного финансирования образования и науки в последние годы произошло заметное снижение таких форм подготовки специалистов, которые основаны на взаимодействии ученых вузов и РАН. А это привело к снижению качества образования. Снижение уровня фундаментальной подготовки выпускников университетов и вузов грозит нашей стране дальнейшим отставанием в области современных наукоемких технологий, замедлением темпов ее экономического развития и утратой конкурентоспособности на мировом рынке. В то же время развитие новых форм образования, предполагающее обеспечение его непрерывности в цепочке школа — вуз — аспирантура — докторантура, требует формирования крупных учебно-научных комплексов, центров.
Как же организуется процесс подготовки дипломированных молодых вузовских преподавателей? Нередко выпускников вузов, проявивших за время учебы склонность к научной работе по той или иной специальности, кафедры рекомендуют для продолжения образования в аспирантуре. Кроме того, в аспирантуру может поступить на конкурсной основе по профилю полученного вузовского образования каждый, кто проработал два года после окончания вуза. За время учебы в аспирантуре надо сдать экзамены так называемого “кандидатского минимума”, подготовить и защитить кандидатскую диссертацию.
Докторантами становятся лица, имеющие ученую степень кандидата наук и зачисленные в докторантуру для подготовки диссертации на соискание ученой степени доктора наук. Эта диссертация должна быть научной квалификационной работой, в которой на основе выполненных автором исследований, разработаны теоретические положения, совокупность которых можно квалифицировать как новое крупное достижение в развитии соответствующего научного направления, или осуществлено решение научной проблемы, имеющей важное социально-культурное, народнохозяйственное либо политическое значение, или изложены научно обоснованные технические, экономические, технологические решения, внедрение которых вносит значительный вклад в ускорение научно-технического прогресса.
Расширение рыночных отношений в экономике влияет на процесс воспроизводства кадров в сфере образования. Усиливается роль экономических методов воздействия, возникают элементы рыночной структуры хозяйства, включая формирование рынка рабочей силы, составной частью которого становится профессиональный рынок труда работников образования. Однако в просвещении, как ранее отмечалось, рыночные отношения видоизменены бюджетным характером финансирования и некоммерческим положением большинства учреждений образования. Рыночное регулирование не охватывает полностью процесс подготовки специалистов и обеспечение ими отрасли образования, но оказывает на него активное влияние. Здесь оно реализуется через следующие экономические рычаги : стоимость рабочей силы, заработная плата педагогических работников, плата за обучение, спрос и предложение, рыночные цены на образовательные и научные услуги.
С начала 90-х годов в количественной и качественной структуре научно-педагогических кадров все более проявляется ряд негативных тенденций: увеличивается отток наиболее квалифицированных специалистов (выезд в другие страны, переход в другие сферы деятельности, в совместные предприятия и кооперативы и др.). Из-за низкой оплаты труда в вузах возрастает вымывание молодежи, особенно мужчин, что ведет к старению и дальнейшей феминизации научно-педагогического персонала; понижается средний уровень профессионального владения предметом, возрастает учебная нагрузка на преподавателя из-за стремления к совместительству и другим формам дополнительных заработков; усиливается неравномерность распределения высококвалифицированных научно-педагогических кадров между вузами в различных регионах страны. В наиболее развитых в научно-образовательном отношении регионах наблюдается концентрация педагогических кадров, в менее развитых- уменьшение количества докторов и кандидатов наук.
Подобные тенденции могут резко ухудшить качественный состав научно- педагогических кадров, если не принять специальных мер по их социальной защите, по повышению научной и педагогической квалификации.
Для подъема научно-педагогического потенциала страны надлежит обеспечивать дальнейшее развитие аспирантуры и докторантуры, что позволит расширить воспроизводство высококвалифицированных кадров по ведущим направлениям научно-технического прогресса.
Важной особенностью современного процесса воспроизводства кадров для отрасли образования является подготовка специалистов широкого профиля, которая связана с системой непрерывного образования. С ее становлением на смену ранее преобладавшему механистическому способу передачи увеличивающегося объема знаний приходит метод их постоянного обновления в течение всего периода профессиональной деятельности специалистов.
Подготовка преподавателей и других специалистов широкого профиля предполагает их стремление и способность самостоятельно черпать информацию из разнообразных источников, самообразование, широту кругозора, дар и умение не замыкаться на проблемах своей специальности. Чтобы успешно приспосабливаться к резко и быстро меняющейся ситуации в системе образования и рынка услуг, нужно не только обладать теоретическим багажом и видением перспективы, но и ориентироваться в экономике, социологии, психологии и праве.
Большое значение в связи с этим имеет введение многоуровневой системы подготовки специалистов. Такая система основана на различных по сложности и уровню получаемой квалификации программах. Она стимулирует академическую и профессиональную мобильность студентов на рынке образовательных услуг и труда, способствует социальной защищенности наших граждан.
Часть вузов России перешла на двухступенчатую систему обучения: 2 и 4 года. После завершения первой ступени, дающей широкую общеобразовательную подготовку, студент получает степень бакалавра. Те же, кто хочет продолжить образование и проявит способности, могут получить на второй ступени более углубленные специальные знания и степень магистра. Наряду с этим многие вузы и их факультеты сохранили полномасштабное обучение студентов в традиционной устоявшейся у нас форме.
Источник
4.1.2. В чем заключается сущность профессиональной стадии воспроизводства кадров?
Профессиональная или служебная стадия начинается с этапа вступления в должность. Здесь происходит отбор кадров, их испытания, осуществляется процедура вступления в должность, адаптация, индивидуализация и интеграция кадров в органе государственной власти. Каждый из перечисленных кадровых процессов составляет определенную фазу жизненного цикла кадров на данном этапе.
На фазе отборапретендентов выделяются следующие элементы взаимодействия претендента и органа власти: 1) рассмотрение содержания предстоящей работы, требований к кандидату; 2) поиск претендентов (должностей), сбор информации о них.
На фазе испытанийопределяется степень соответствия претендентов тем требованиям, которые к ним предъявляются. Испытания могут проводиться в виде конкурсов документов или конкурса-испытания. При конкурсе документов конкурсная комиссии оценивает участников на основании документов об образовании, о прохождении государственной гражданской службы и о предыдущей трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной гражданской службы.
Для гражданина, впервые принятого на государственную должность, как правило, устанавливается испытательный срок. Все испытания завершаются для претендента подписанием контракта с органом власти, если законом не определен иной способ вступления в должность. Выдержавший все испытания претендент приступает к исполнению должностных обязанностей, осваивает должность и адаптируется в ней. Став государственным гражданским служащим, гражданин приобретает соответствующие права и добровольно возлагает на себя определенные обязанности и ограничения. Обретение полномочий государственной власти связано с усвоением действующих в органах власти норм, овладением соответствующими формами и средствами исполнения своих обязанностей.
В процессе адаптации осуществляется психологическая переориентация граждан, которая заключается в необходимости приспособления к новым условиям службы, в понимании того, к чему и почемуследует приспособиться; усваивается информация о новых условиях службы и вытекающих из этого требованиях; происходит самооценка имеющихся профессиональных знаний и умений с точки зрения их соответствия – несоответствия новым требованиям; накапливается новый опыт работы в органах власти; апробируются, закрепляются и развиваются положительные и устраняются отрицательные элементы деятельности.
В ходе адаптации происходят индивидуализация и интеграция личности в коллективе, обусловленные противоречиями между достигнутым результатом адаптации и потребностью в реализации своих индивидуальных особенностей, распространении накопленного опыта на другие участки деятельности. Адаптационный период характерен для вступления как в первую должность властной структуры, так и в последующие в ходе карьерного продвижения кадров.
Адаптацией, индивидуализацией и интеграцией гражданина на новой для себя должности в органе власти завершается первый этап служебной стадии кадрового цикла – этап вступления в должность – и начинается новый этап прохождения службы.
На этом этапе в ходе исполнения должностных обязанностей кадры расходуют свои социоприродные ресурсы и накапливают опыт государственной гражданской службы; деятельность кадров оценивается и периодически аттестуется; происходит повышение его квалификации, классного уровня и переподготовка.
Первая фаза рассматриваемого этапа – повышение квалификации в процессе исполнения должностных обязанностей. Повышение квалификации происходит как стихийно, по мере накопления служебного опыта, так и организованно через специальные формы обучения. Переподготовка заключается в обретении новой специальности или специализации с вручением государственного диплома.
Следует отметить, что в череде кадровых процессов фаза переподготовки, как правило, следует не сразу за фазой повышения квалификации. Между ними располагается фаза оценки деятельности кадров, их аттестации, по итогам которой принимается решение о дальнейшем карьерном продвижении служащего на новую должность, с новыми функциями. Их освоение и составляет содержание фазы переподготовки. Она предшествует новому этапу карьерного процесса.
Прохождение службы в органах государственной власти предусматривает ее периодическую оценку, в ходе которой устанавливается функциональная роль сотрудника, определяются результаты его труда, профессионализм и личностные качества. В этих целях раз в три года в органах государственной власти проводится аттестация сотрудников. Решение о проведении аттестации принимается руководителем государственного органа. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график ее проведения, составляются списки подлежащих аттестации государственных гражданских служащих, подготавливаются необходимые документы.
Переподготовка – завершающая фаза прохождения службы в определенной должности. Она для того и проводится, чтобы, оставив эту должность, служащий приступил к исполнению новых обязанностей.
Следующий этап в цепи кадровых процессов – отставка. Она имеет существенное значение в процессе воспроизводства кадров, кладет начало смене поколений, обновлению власти. Как и все предшествующие этапы и фазы, отставка имеет свои корни в предыдущих и вырастает из них. Отставку порождают накапливающиеся в ходе работы проблемы и противоречия. Прежде всего, это противоречия между требованиями к должности и способностями служащего к их исполнению, а также противоречия между ожиданиями сотрудника и реалиями службы и другие. С них начинается отсчет первой фазы этого этапа – накопления и осмысления проблем и противоречий службы.
Вторая фаза этапа отставки – увольнение с занимаемой должности. Увольнения можно разделить на три группы: увольнение по собственному желанию сотрудника, по инициативе организации и в связи с выходом на пенсию.
Источник
