Что значит развитие кадров

Развитие кадрового потенциала

Кадровый потенциал — основное «богатство» любой организации. Важно не только грамотно его подобрать, но и постоянно развивать. Об этом и расскажет JCat.Работа в сегодняшней статье.

Хороший руководитель знает, что от успеха развития кадрового потенциала зависит конкурентоспособность компании, экономический эффект инвестиций и продуктивность работы всей организации.

Что вообще представляет собой кадровый потенциал? В широком смысле — умение и навыки членов коллектива, которые могут быть использованы для роста компании. Развитию потенциала человеческих ресурсов уделяется много внимания: грамотный подход к этому вопросу может существенно улучшить показатели работы всей организации.

Стратегия развития кадрового потенциала организации

Сама по себе стратегия — это определенный сценарий, который позволяет достичь намеченной цели. Изначально для того, чтобы разработать такой план, нужно точно сформулировать цели развития кадрового потенциала и ответить на главный вопрос: какие ожидания предъявляются к этому ресурсу организации? Также следует понимать, что нельзя направить все средства компании на обучение персонала: это может не принести прогнозируемых результатов и существенно «ударить» по бюджету.

Принципы развития кадрового потенциала можно сформулировать таким образом:

• Стратегия должна быть основана на системе постоянного улучшения качества кадров — тщательный отбор, постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации.
• Важно, чтобы стратегия соответствовала основным целям организации.
• Планы должны быть не только реальными, но и рентабельными — исходить нужно из рыночного уровня затрат на развитие кадрового потенциала организации.
• Совершенствоваться должны не только подчиненные, но и «руководящая верхушка» — важно улучшать стили управления, подбирать подходящие варианты взаимодействия с коллективом, постоянно развивать свои лидерские способности.

Выделяют несколько основных этапов формирования плана развития кадрового потенциала:

1. Планирование потребности в кадрах. На этом этапе важно учитывать все факторы: зависимость результатов работы от количества сотрудников, необходимость нескольких смен, количество нужных уровней управления. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Также важно определить не только количество сотрудников, но и уровень их профессионализма.
2. Определение методик развития кадров. Чтобы обеспечить максимальное соответствие возможностей сотрудников и требований к ним, важно создать оптимальные условия на рабочих местах. Часто для развития кадрового потенциала достаточно просто его раскрыть — создать благоприятную обстановку для самореализации сотрудников. Также нужно следить за условиями, которые помогут постоянно совершенствовать знания членов коллектива.
3. Создание системы поощрений. Чтобы каждый сотрудник был мотивирован к развитию, необходимо сформировать механизм их вознаграждения за старание и успехи. Речь идет не только о материальном поощрении: премии и прибавки к зарплате, безусловно, считаются хорошим инструментом, однако не только таким образом можно мотивировать персонал. Участие в командообразующих мероприятиях, возможность коррекции графика работы, соревнования внутри коллектива и даже доверие небольших проектов конкретным сотрудникам — эти и многие другие методы могут использоваться в качестве вознаграждения.
4. Организация механизмов обратной связи. Часто руководители забывают, что отзывы сотрудников важны для того, чтобы вовремя корректировать свои действия. Если не прислушиваться к мнению подчиненных, выстроить грамотную стратегию развития будет достаточно сложно: навязанные планы часто выполняются без понимания и энтузиазма.

Основные методы развития кадрового потенциала

Методик развития кадровых ресурсов очень много. Их выбор всегда зависит от целей и возможностей компании. Также учитывается количество персонала и взаимоотношения в коллективе.

Все основные методы можно разделить на такие категории:

• Обучение. Этот инструмент позволяет восполнить пробелы в знаниях, изучить узкую информацию для работы, узнать новые данные в выбранной сфере. В качестве обучения могут быть организованы занятия внутри компании, различные практики и курсы с помощью других учреждений, программы обмена и другие варианты учебы на работе.
• Индивидуальное развитие. Применяется в качестве инструмента для совершенствования отдельных членов коллектива, например, при подготовке к переводу на более высокие должности. Коучинг и другие формы индивидуального развития могут применяться в небольшой группе людей, например, одного структурного подразделения. Подразумевается определение индивидуальных целей, работа с сильными и слабыми сторонами, улучшение личностных качеств.
• Управление развитием кадрового потенциала и эффективностью работы. Эти методики направлены на определение реализации возможностей сотрудников на рабочем месте. Во время таких практик можно выяснить, как организовать условия для раскрытия их способностей.

Также существуют способы, которые позволяют оценить и эффективность организационной культуры компании. Возможно, вопрос развития кадрового потенциала нужно решать на более высоком уровне.

Основные ошибки

Практически в любой компании принимают стратегию развития потенциала сотрудников. Часто в этом случае допускаются одни и те же ошибки: их можно исправить, тем самым сделать стратегию дееспособной. Итак, основные ошибки:

1. Непонимание сути термина «потенциал». Многие руководители считают, что речь идет о сверхъестественных способностях сотрудников, поэтому начинают предъявлять завышенные требования ко всем подчиненным. Важно как можно раньше понять, что потенциал — это комплексное понятие. При этом оцениваются общие ресурсы всех членов коллектива.
2. Много внимания уделяется «особо перспективным» сотрудникам. В этом случае происходит несправедливость: подчиненные начинают ощущать неравноправие, а члены коллектива, способности которых не лежат на поверхности, могут так и не раскрыться во время работы.
3. Программа написана по шаблону. Конечно, если важно просто наличие документа, тогда можно написать его по примеру других организаций. Однако если нужна конкретная стратегия, то необходимо сделать ее подходящей для реальной организации. Для этого следует собрать информацию о компании, на основании которой и принимать планы по развитию кадрового потенциала.
4. Мало внимания уделяется мотивации сотрудников. Развитие должно инициироваться не только извне, но и подкрепляться внутренними желаниями. Если у подчиненных не будет понимания, для чего им расти и развиваться, то все старания руководства останутся безрезультатными.

Взаимодействие руководства и сотрудников

Развитие — это всегда динамический процесс, который приводит к переходу в новые, лучшие формы. То есть в случае с кадрами речь идет об улучшении качества работы сотрудников, их профессиональном росте, повышении квалификации и конкурентоспособности. Для этого работодателю важно быть готовым вкладывать в процессы развития кадров как средства, так и силы.

Руководству важно здраво оценить свои возможности и продумать подходящую стратегию: выбрать оптимальный способ управления трудовым потенциалом. Кроме того, следует заинтересовать этой идеей самих сотрудников, чтобы они также были мотивированы в собственном профессиональном росте.

В вопросе развития кадрового потенциала руководители и подчиненные должны стать в некотором роде командой: только при взаимном желании развиваться и совершенствоваться организация будет двигаться к достижению целей высокими темпами.

Источник

Развитие персонала

Нестеров А.К. Развитие персонала // Энциклопедия Нестеровых

Развитие персонала в организации

Развитие персонала, как конкретная специфическая часть системы управления персоналом предприятия, сфокусировано на использовании этого процесса с целью достижения экономической и социальной эффективности предприятия.

Развитие персонала – комплекс взаимосвязанных действий, включающих разработку стратегии, управление карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Это систематический процесс, направленный на формирование потенциала сотрудников предприятия. Системность процесса подразумевает необходимость регулярного проведения мер, связанных с профессиональным обучением, повышением квалификации, ротацией и планированием карьеры персонала в организации.

Развитие персонала включает 6 направлений:

• обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• адаптация;
• перспективная и текущая оценка персонала;
• планирование карьеры работников;
• формирование кадрового резерва.

Такой подход ориентирован на элементную составляющую процесса развития персонала. Вместе с тем, современные условия диктуют необходимость повышения темпов развития персонала, что обусловлено ускорением научно-технического прогресса, в результате которого убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рамках данного подхода, основным аспектом является недопущение несоответствия квалификации персонала потребностям компании, чтобы предотвратить отрицательное влияние на результаты ее основной экономической деятельности.

Развитие персонала должно опираться на комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и планирование карьеры персонала внутри организации, для повышения уровня компетентности административных кадров. Обеспечение организации компетентными сотрудниками должно быть согласовано со стратегией развития персонала и целями, которые ставит перед собой организация.

Значение развития персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в современных условиях привело к тому, что компании напрямую заинтересованы в повышении квалификации и уровня компетентности своих сотрудников. Основные аспекты системы развития персонала в организации:

1. Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению управленческих задач и т.п.
2. Базовыми формами профессионального развития персонала можно считать семинары для сотрудников маркетингового отдела компании, бизнес-курсы для коммерческих агентов, изучение английского языка инженерами и конструкторами, работа руководителей подразделений по профилю их отдела в должности рядового сотрудника.
3. Профессиональное развитие персонала в современных организациях включается и в показатели для оценки эффективности работы отдельных сотрудников.
4. От уровня компетентности и профессиональных навыков может зависеть и размер оплаты труда административного персонала.

Развитие персонала для предприятия выражается как процесс подготовки сотрудников для выполнения новых производственных, коммерческих или управленческих функций. В соответствии с этим целями развития персонала может выступать повышение трудового потенциала персонала в целом, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка управленческих работников и др.

Основными направлениями развития персонала выступают:

• сохранение или повышение работоспособности и трудовых навыков сотрудников;
• адаптация персонала к изменяющимся условиям;
• подготовка ключевых сотрудников для выполнения более важных функций на более высоком уровне управления;
• организация методологического повышения квалификации персонала.

Таким образом, можно сделать вывод:

Система развития персонала – это целенаправленный комплекс информационно-организационных и образовательных элементов, непосредственно связанных с выполнением сотрудниками своих трудовых обязанностей, используемых для повышения квалификации работников организации.

В этой связи для системы развития персонала важна информация о профессиональной пригодности и склонности работников, а также о требованиях к функциональным обязанностям сотрудника на конкретной должности и наиболее типичных ситуациях в процессе их выполнения.

Принципы развития персонала

Фундаментальными принципами системы развития персонала в организации выступают:

• целостный характер системы развития персонала, обеспечивающий системность использования и преемственность конкретных видов и форм развития персонала;
• проективный характер развития персонала на основе прогноза будущих условий развития организации и ее потребностей в навыках персонала;
• гибкость применяемых форм и методов развития персонала, возможность их поэлементного применения, разделения на этапы;
• профессиональное, социальное и материальное стимулирование развитие человеческих ресурсов;
• конкретизация возможностей и потребностей организации в развитии персонала исходя из социально-экономических особенностей ее деятельности.

Система развития персонала

Создание системы развития персонала связано с концепциями человеческого капитала и трудовых ресурсов предприятия.

Взаимосвязь между системой развития персонала, управлением человеческим капиталом и человеческими ресурсами

Человеческий капитал – это результат образования, воспитания и получения трудовых навыков в форме интеллектуальных способностей и практических навыков. Развитие персонала и направлено на увеличение знаний и способностей персонала, т.е. повышение уровня трудовых ресурсов предприятия.

Понятие человеческого капитала

Следовательно, система развития персонала, представляет собой в конечном итоге одно из проявлений стремления организации увеличить человеческий капитал. Концепция развития персонала, как и теория человеческого капитала, делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Каких-либо результатов организация может достичь в том случае, если у нее есть запас человеческих ресурсов, который она сможет использовать для повышения эффективности своей деятельности. Это выражается через развитие профессионально значимых качеств, навыков и способностей у работников предприятия, которые могут принести в будущем конкретную пользу.

Для работодателя обучение и развитие персонала – это способ получить экономические, организационные, управленческие или производственные выгоды от профессионального роста конкретных сотрудников и персонала организации в целом. В рамках концепции развития персонала предполагается, что эти выгоды станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к принятию решений в результате повышения уровня знаний и компетенции.

В этой связи нужно учитывать следующие аспекты:

• развитие знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков сотрудников позволяет организации в обозримом будущем получить более квалифицированных и компетентных сотрудников;
• сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей сотрудников с востребованностью их в рамках основной деятельности организации диктует необходимость их постоянного совершенствования и развития для повышения эффективности предприятия, как хозяйствующего субъекта;
• сочетание знаний и профессионального опыта сотрудников позволяет организации реализовывать различные формы их профессионального развития на непрерывной основе;
• запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника;
• функционирование системы развития персонала, хотя и направлено на всех сотрудников предприятия, связано с профессиональным развитием конкретных работников с целью извлечения социально-экономических выгод организацией в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Развитие персонала представляет собой замкнутый цикл.

Обновление профессиональных навыков и способностей сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Повышая индивидуальную производительность труда конкретного сотрудника, организация получает работника, который способен выполнять ту работу, которая имеет большую ответственность, требует повышенных знаний, навыков принятия управленческих решений и т.п.

Развитие персонала как основа роста и условие повышения эффективности деятельности предприятия

Система развития персонала выступает в качестве интегративной основы роста или повышения эффективности деятельности предприятий.

Влияние развития персонала на экономическую и социальную эффективность предприятия

Система развития персонала в организации способствует формированию рабочей силы, имеющий более развитые профессиональные качества, способности и навыки, которые делают конкретных сотрудников способными выполнять более сложные задачи экономического, производственного, организационного и управленческого характера. В результате, профессиональное развитие персонала позволяет увеличить эффективность деятельности предприятия, повышает ценность квалифицированных кадров и способствует росту потенциала персонала. В результате, развитие персонала становиться объектом стратегического планирования, т.е. процесса, посредством которого обеспечивается потребность организации в нужном числе людей нужной квалификации.

Система развития персонала, основанная на дифференциации сотрудников и диверсификации их опыта работы, позволяет разнообразить влияние используемых комплексных и индивидуально ориентированных программ, направленных на формирование корпоративного интереса в дальнейшем развитии, карьерном росте и кадровом продвижении именно в этой компании.

Ключевые направления развития персонала связаны с повышением профессионально значимых навыков и способностей сотрудников предприятия, адаптацией к изменяющимся условиям и подготовкой сотрудников к выполнению более важных функций на более высоком уровне управления. В соответствии с этим можно судить о том, что развитие персонала ориентировано, в первую очередь, на повышение профессиональных, функциональных, управленческих и корпоративных компетенций персонала компании. В зависимости от моделей формирования системы компетенций в компаниях они могут развиваться распределенным порядком или комбинироваться в рамках специальных комплексов компетенций, ориентированных на конкретные потребности компании и требования, которые она предъявляется к определенным сотрудникам.

Оценка и развитие персонала

Для определения целей развития персонала оценка компетенций сотрудников, их профессиональных навыков и умений производится на основе нескольких методов.

1. Интервью с экспертом, который собирает данные о знаниях и опыте сотрудника.
2. Психологические, профессиональные и общие тесты.
3. Методы экспертных наблюдений, по результатам которых эксперт составляет рекомендации по каждому сотруднику.
4. Самопрезентация работника перед экспертами и другими сотрудниками организации.
5. Деловые игры.
6. Разбор бизнес-ситуаций.
7. Индивидуальный разбор конкретных ситуаций в рамках основной деятельности организации с целью выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

Основными методами оценки персонала выступают первые три направления.

Отдельным методом является ассессмент – оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Ассессмент может применяться как непосредственно в рамках прямого контакта, так и с использованием систем дистанционного обучения и развития, если такие применяются в организации. Последний вариант особенно актуален, если компания имеет территориально распределенные обособленные подразделения.

Положительные особенности применения ассессмента

Следует отметить, что конкретные процедуры оценки разрабатываются с учетом специфики организации. Центральное место занимают особенности деятельности оцениваемых сотрудников. Результатом разработки модели оценки развития персонала является подготовка четырех основных инструментов:

1. бизнес-симуляции,
2. аналитические кейсы,
3. набор специальных тестов,
4. типовая структура индивидуальных интервью.

По результатам оценки принимается решение относительно дальнейшего развития персонала. У конкретных сотрудников формируется набор оцениваемых компетенций, которые отражают уровень его успешности в рамках той должности, в которой он оценивается. С точки зрения дальнейшего развития комплексный подход позволяет увидеть возможности и ресурсы человека, а так же его ограничения, препятствующие эффективности деятельности.

Успеха достигают те компании, которым удается гармонизировать свои стратегические цели с жизненными и карьерными целями своих работников. Результаты оценки помогают в этом, поскольку используются как при дальнейшем развитии персонала. Именно развитие и обучение сотрудников впоследствии является залогом снижения текучести кадров.

Типовые методы обучения и развития персонала можно разделить на обучение на рабочем месте и вне его.

Типовые методы обучения и развития персонала

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

1. Производственный инструктаж;

2. Освоение смежных специальностей;

3. Стажировка в должности;

4. Горизонтальная и вертикальная ротация;

2. Лекции, семинары;

Однако, помимо широко распространенных методов в последнее время стали распространяться и менее известные популярные методы развития персонала, такие как обучение действием, метакоучинг, супервизия и др.

Вместе с тем, развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв, не должно сводиться к какой-то одной деятельности. Напротив, отбор в кадровый резерв может пройти сотрудник, занятый до этого на функциональных должностях в основной деятельности, в этом случае ему потребуется развитие управленческих навыков. Кроме того, повышение профессионального уровня и управленческих навыков является обязательным и для сотрудников административного аппарата, которые будут выдвигаться на замещение более высоких должностей в управленческой иерархии.

Управление развитием персонала

Управление развитием персонала в организации опирается на действующий регламент и нормативные документы.

Развитие персонала входит в регламент трудовых отношений, который упорядочивает труд работников. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, то есть конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные.

В соответствии с концепцией комплексного развития персонала необходима документальная формализация организации процедур профессиональной подготовки, повышения навыков и квалификации работников. Данный документ должен регулировать процесс развития персонала.

В соответствии с этим особое внимание должно уделяться ряду аспектов. Подчеркнем, что основой эффективного функционирования системы развития персонала является планирование обучения персонала. В связи с этим необходимо отметить, что формирование списка конкретных работников, составление, согласование и утверждение их индивидуальных планов развития осуществляет руководство отдела по работе с кадровым резервом.

Процесс профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала регулируется следующими нормативными документами:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации
2. Федеральный Закон № 184-ФЗ «О техническом регулировании»
3. Федеральный закон N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
4. Коллективный договор компании предприятия.
5. Положение о системе обучения персонала, положение о развития персонала или аналогичные документы.

Цель управления развитием персонала в организации: формирование лояльного, стабильного и эффективного штата сотрудников.

Данная цель реализуется в форме организации системы профессионального развития и повышения уровня компетентности сотрудников, необходимого для качественного исполнения бизнес-процессов и достижения плановых результатов.

Задачи управления развитием персонала в организации:

• Организация обучения персонала.
• Оценка персонала.
• Организация профессионального развития персонала.
• Обеспечение требуемого уровня профессиональной квалификации.
• Повышение уровня компетентности сотрудников.
• Обеспечение постоянного профессионального роста сотрудников в соответствии с требованиями и стандартами работы.
• Содействие адаптации персонала для создания стабильного коллектива.
• Подготовка кадрового резерва.

Управление развитием персонала организации опирается на принципы непрерывности, функциональности и доступности системы обучения персонала. В соответствии с ними определяются форматы и варианты обучения.

Форматы обучения в системе управления развитием персонала

Обучение в системе управления развитием персонала может быть реализовано в трех вариантах проведения курсов развития компетенций:

1. Полевое обучение и наставничество;
2. Аудиторное обучение;
3. Дистанционное обучение.

Развитие персонала в организации организуется в соответствии со схемой:

Управление развитием персонала в организации

Модель развития персонала в организации основывается на задачах должности и требованиях, предъявляемых к сотрудникам.

Модель развития персонала в организации

В целом, данная модель достаточно успешно используется в качестве основы развития персонала во всех основных случаях:

• подбор новых сотрудников со стороны с прицелом на дальнейшее продвижение в организации;
• предварительное планирование продвижения конкретных сотрудников вверх по должности;
• проведение базовых оценочно-аттестационных мероприятий в рамках сформированной системы обучения;
• структурная перестройка действующих обособленных подразделений.

Модель развития персонала предполагает разный подход к персоналу в зависимости от двух критериев. В качестве первого критерия выдвигается желание конкретного сотрудника профессионально развиваться и повышать свой уровень знаний. Вторым критерием является сама возможность и перспективность развития такого сотрудника. Данный подход отражен на схеме.

Управленческий подход к развитию персонала

При этом, предполагается, что в любом случае сотрудник должен удовлетворять обоим критериям. Принципиальная разница сводится к тому, что если сотрудник самостоятельно проявляет инициативу и стремится развиваться в профессиональном и карьерном плане, то первичной является оценка его мотивации. Если она достаточно высока, то проводится оценка по второму критерию.

Возможность и перспективы развития определяются также по двум критериям:

• функциональные навыки, умения и результативность труда – определяется по итогам оценки результатов труда;
• управленческие способности и административный потенциал сотрудника – в этом случае оценка производится на основе оценки его управленческих навыков.

Если инициативу сотрудник самостоятельно не проявляет, то процесс имеет иной порядок:

• вначале определяется его перспективность с точки зрения выдвижения на руководящую должность по установленным критериям;
• затем производится оценка его мотивации к карьерному росту и устанавливается, имеется ли у данного конкретного сотрудника желание к профессиональному развитию в рамках замещения управленческой должности.

Следующим аспектом является конкретная реализация модели развития персонала, т.е. определение каких именно сотрудников учить и чему именно их учить. Для решения данного вопроса необходима разработка стратегии развития персонала.

Стратегия развития персонала

Суть стратегии развития персонала заключается в обеспечении непрерывного циклического процесса, который направлен на удовлетворение потребностей компании в лояльном, стабильном и эффективном штате сотрудников. Ожидаемый результат реализации стратегии заключается в трех основных составляющих:

• предупреждение негативных тенденций, связанных с неэффективной системой развития персонала;
• повышение лояльности сотрудников, планируемых к замещению ключевых управленческих должностей;
• сохранение стабильного функционирования системы развития персонала, ориентированных на профессиональный рост с последующим продвижением по управленческой иерархии.

Реализация стратегии развития персонала должна охватывать два аспекта:

1. Стратегический подход к развитию персонала – необходимо обеспечить гарантии профессионального роста и развития персонала на долгосрочную перспективу, а также защиту интересов компании в создании лояльного, стабильного и эффективного штата сотрудников.
2. Системный подход к развитию персонала – формирование обобщающей модели действий, которые ориентированы на конкретные требования, предъявляемые к персоналу, и уровню эффективности его работы, что должно отвечать потребностям предприятия в комплексной совокупности компетенций сотрудников.

Направления реализации стратегии:

• адаптационное развитие, направленное на повышение заинтересованности персонала в профессиональном росте, совершенствовании управленческих навыков и способностей, квалификационного уровня и возможностей для их реализации в организации с учетом карьерного роста;
• процессуальное развитие персонала, включая определение базовых и функциональных потребностей в замещении ключевых управленческих должностей, а также наращивание потенциала и эффективное использование человеческого капитала;
• профилирующее развитие сотрудников, планируемых к замещению на руководящих должностях, по профессиональным, функциональным и управленческим компетенциям.

Концептуальная схема стратегии развития персонала

С точки зрения повышения мотивации персонала к профессиональному развитию и стимулирования интереса к карьерному росту необходимо, чтобы взаимоотношения между руководством и персоналом строились на принципах создания на работе климата взаимного отношения, установление четких целей и задач, а также справедливых норм выработки и т.д. В свою очередь, это будет способствовать поддержанию интереса к работе и дальнейшему развитию сотрудника в компании. В целом, для эффективного развития мотивации персонала к использованию существующих возможностей развития и продвижения в компании, необходимо установить соответствие между достигнутым результатом и вознаграждением, и желательно добиться того, чтобы вознаграждение было наиболее приемлемо для работников. Это позволит избежать негативного влияния чрезмерного усиления материального вознаграждения и нивелирует негативные последствия такого подхода, что отрицательно сказывается на заинтересованности сотрудников в профессиональном развитии, карьерном росте и готовности принимать на себя ответственность в соответствии с развитием компетенций.

Для усиления мотивации и решения основных связанных проблем, необходимо направить усилия на снижение уровня неудовлетворенности и увеличение уровня удовлетворенности персонала. В контексте улучшения условий работы и организации рабочего процесса, а также для улучшения положения сотрудников необходимо обеспечить персоналу удобное рабочее место, низкий уровень шума, соответствие рабочего места эргономическим требованиям, чистоту, хорошие условия труда. Комплексное применение факторов корпоративной и материальной мотивации позволит наиболее эффективно сформировать условия для непосредственно стимулирования интереса к профессиональному развитию и карьерному росту у сотрудников, которые должны быть подкреплены элементами системы компенсаций. В совокупности, реализация такого подхода в рамках стратегии развития персонала обеспечит более эффективное функционирование системы развития и обучения персонала. Вместе с тем, значимым фактором является и организационное обеспечение процесса обучения, что подразумевает необходимость детальной проработки обучающих модулей, информационных материалов и комплексных курсов, которые могут использоваться работниками для собственного профессионального развития. Это позволит повысить качество работы и степень соответствия результатов работы запланированным показателям, что соответствует критерию ориентации на результат.

Конкретизация цели стратегии развития персонала может быть следующей:

• усовершенствовать профессиональные и управленческие компетенции сотрудников;
• создать у персонала стремление к развитию управленческих, профессиональных и функциональных компетенций на основе признания руководством его заслуг с точки зрения результативности деятельности.

В целом, достижение целей стратегии развития персонала будет способствовать следующему:

• более высокий уровень профессионализма в управлении;
• рост эффективности управленческой деятельности;
• сокращение возможных, перспективных и предполагаемых просадок выручки;
• повышение адаптируемости персонала к новым функциональным и управленческим задачам;
• снижение необходимости жесткого контроля и устранение связанных с этим проблем распределенного характера;
• снижение вероятности неожиданного или незапланированного возникновения ситуации, когда для замещения ключевых должностей будут рассматриваться кандидаты со стороны;
• повышение результативности управленческой деятельности и удовлетворенности сотрудников своим трудом.

Ключевые направления реализации стратегии развития персонала:

• поддержание требуемого профессионального уровня персонала;
• детерминированная работа по обучению персонала;
• подготовка кадрового резерва для оперативного замещения ключевых должностей;
• реализация программы развития персонала.

Принципы стратегии развития персонала:

• подготовка собственных кадровых административных работников с высоким уровнем квалификации в рамках необходимых направлений замещения ключевых управленческих должностей;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации наиболее квалифицированных, опытных административных работников, обладающих также необходимыми нравственными характеристиками и навыками эффективной работы в команде;
• совершенствование работы с кадровым резервом компании в целом.

Формализация дополнительных задач, связанных с развитием именно кадрового резерва:

• Оперативное замещение вакантных управленческих должностей.
• Повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров.
• Снижение оперативно-управленческих рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности.
• Планирование карьерного развития перспективных сотрудников.
• Стимулирование карьерного роста и обучения.

Реализация предложенной стратегии осуществляется на основе комбинирования пассивного, реактивного, превентивного и активного направлений ее практического воплощения. При наличии каких-либо проблем превалирующее значение для компании имеет реактивная составляющая стратегии развития персонала, направленная на устранение проблем, связанных с развитием персонала.

Источник