Что значит прозрачная система оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источник

HR-СТАТЬИ

Прозрачная система оплаты

Сотрудники большинства российских предприятий не знают ни обязанностей, ни зарплат коллег. Доступ к этой глубоко конфиденциальной информации есть лишь у руководителей компании и у тех, кто занимается начислениями. Более того, во многих компаниях за разглашение этой тайны жестко наказывают. Припоминаю выдержку из корпоративного кодекса Студии А.Лебедева: «Вы, конечно, можете поведать коллегам о своей зарплате, но только один раз. Потому что больше вы не будете у нас работать».

Когда я спрашиваю руководителей, для чего такая таинственность, они объясняют это вот чем:

1) Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;
2) глава 14 Трудового кодекса РФ;
3) чтобы конкуренты не перекупили ценного сотрудника;
4) кого-то может демотивировать более высокий заработок коллеги, и он будет работать с прохладцей, а то и вообще уволится.

Но слушайте, если от конфиденциальности оплаты столько плюсов, то почему в японских, американских и европейских компаниях информация о зарплатах сотрудников открыта, а индекс счастья на работе и производительность труда выше? Давайте здание домыслов наших руководителей разберём по кирпичикам.

1. Федеральный закон «О коммерческой тайне»

Среди документов, с которыми новый сотрудник знакомится под роспись, есть бумага о конфиденциальности информации. В ст.11 закона «О коммерческой тайне» говорится, что работодатель должен «ознакомить под расписку работника … с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну». В этом документе есть запрет на передачу конфиденциальной информации под угрозой увольнения, но, как правило, нет четкого перечня — какая же информация является конфиденциальной. То есть разглашать запрещаем, а что именно нельзя разглашать – точно не скажем. Это позволяет работодателю потом подогнать под конфиденциальность и коммерческую тайну что угодно. Но! Если в документе ясно не указано, что размер зарплаты является коммерческой тайной (а он по сути своей никак под эту категорию не попасть не может, см.ниже), то работник не имеет никаких обязательств по её неразглашению.

Ст.3 закона говорит, что коммерческая тайна – это сведения, “которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам”. Что мы видим? Что информацию о зарплате по этому определению нельзя отнести к коммерческой тайне, ведь она не представляет ценности в силу ее неизвестности третьим лицам.

Более того, в ст. 5 закона сказано, что сведения о системе оплаты труда и о задолженности работодателей по выплате заработной платы — не могут составлять коммерческую тайну.

2. Пресловутые персональные данные

Глава 14 Трудового кодекса РФ запрещает сообщать кому-либо персональные данные работника без его письменного согласия. Но, во-первых, это запрет для работодателя. Как говорят в школе, звонок для учителя. А во-вторых, в последней редакции ТК нет никаких указаний, что размер оклада относится к персональным данным.

Если же говорить о конфиденциальных сведениях, то они чуть более точно определены Указом президента РФ от 06.03.1997 N188 – «сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность». Это адрес, телефон, сведения о семье и т.п., но размер зарплаты, согласитесь, личность идентифицировать не может.

В общем, получается, что все ссылки руководителей на Трудовой кодекс тоже не состоятельны. С законодательной частью разобрались, теперь о перекупке и демотивации.

3. Перекупят

Любой хэдхантер скажет вам, что, вступая в отношения с потенциальным кандидатом, он в 90% случаев не знает его дохода. Основная задача — заинтересовать кандидата брендом компании, личностью руководителя, интересными задачами и хорошей корпоративной культурой. При первом разговоре по телефону хантер никогда не скажет: мы предлагаем вам пятьсот против ваших трехсот тысяч).

Размер зарплаты в процессе хантинга — чисто технический вопрос: на этапе собеседования выясняем у самого кандидата, сколько ему платят сейчас, и на каких условиях он бы перешел к конкуренту. Получается, что в этом случае тайну тоже не сохранить.

И, кстати, если кандидат пришел на собеседование, значит, проблема была не в зарплате, понимаете? Если бы задачи были интересны, а руководитель ценил и уважал, стал бы сотрудник рассматривать предложения от конкурентов? По моему опыту, от таких руководителей не уходят, даже в кризис, даже когда зарплату уменьшают и задерживают.

4. Демотивация

Она возникает у сотрудников и из-за разницы в окладах, и, что чаще, из-за ощущения несправедливой оценки руководством их работы. Кроме того, не зная, кто сколько получает, сотрудник в принципе не может определить ценность своей работы.

Разумеется, если у ваших сотрудников на одной и той же должности с одинаковым содержанием работ разные оклады, то у вас должно быть этому объяснение. Если единственное объяснение — желание сэкономить ФОТ, то никакие тайны не удержат ваших сотрудников. Если же вы открываете информацию о грейдах, о компенсируемых факторах, о вилках зарплат, о ключевых показателях, если связываете оплату с другими HR-процессами — обучением, карьерным развитием и пр. – тут все понимают правила игры, и каждый понимает, что он должен научиться делать, чтобы увеличить свою зарплату. И не гонит волну возмущения, что вкалываем, дескать, мы, а дурак-начальник получает больше.

Конечно, выстроить такую систему непросто, потребуется поддержка руководства, часто – оплата консультантам, и в любом случае много времени. Но эти затраты окупятся повышением мотивации и производительности, а ещё ростом и развитием сотрудников. Потому что открытая система взаимоотношений воспитывает авторскую позицию, передает ответственность за размер оплаты в руки самих сотрудников. А ещё потому, что удовлетворяются базовые ценности любого человека: уважение и доверие.

С уважением и доверием,
ваша Чемеринская

Источник