Что значит переименование должности

Уведомление работника о переименовании должности

Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников. Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

• из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
• из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

• причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
• старое название и новое;
• дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
• требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Если сотрудник отказывается от изменения названия должности

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

• адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
• присвоенный исходящий номер документа;
• дата его составления;
• населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

• наименование компании;
• причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
• прежнее и новое название должности;
• дату, с которой перемены обретут законный статус;
• ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
• приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Как отдать уведомление

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

1. самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
2. отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
3. можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.

Источник

Переименовываем должность с изменением трудовой функции

Практика демонстрирует, что переименование должности с изменением трудовой функции – распространенное явление в российском кадровом делопроизводстве. Эта процедура требуется, если работнику поручают новый перечень обязанностей, что означает существенную модификацию условий заключенного ранее контракта.

Процедура возможна только при наличии согласия работника. Стороны подписывают дополнительное соглашение, вносящее корректировки в первоначальный договор. Подробнее про смену трудовых обязанностей и названия должности читайте в статье.

Меняем должность и функции специалиста

Практика показывает, что чаще всего переименование должности требуется при одновременной модификации роли сотрудника в компании. Изменение трудовой функции работника – это обновление вида поручаемой работы. Например, задачей инспектора по кадрам является ведение кадрового делопроизводства. В рамках этой цели выделяются следующие задачи:

• оформление приема и увольнения персонала;
• подготовка справок по запросам;
• ведение личных карточек и трудовых книжек;
• архивирование документации и т.д.

Незначительные изменения, уточнения в рамках обозначенных обязанностей не будут считаться изменением трудовой функции. Специальное кадровое оформление потребуется, если инспектору придется заняться, например, подбором персонала. В этой ситуации логично будет назвать его позицию иначе – «hr-менеджер».

Модификация трудовой функции при изменении должностей оформляется переводом. Причем для совершения этой кадровой процедуры требуется обязательное согласие специалиста (ст. 72.1 ТК РФ). Действующее законодательство не допускает ситуаций, когда обязанности сотрудников меняются нанимателем в одностороннем порядке (п. 1 ст. 74 ТК РФ).

Смена функционала возможна по инициативе любой из сторон: сотрудника и работодателя. Первый готовит на имя руководства заявление, второй направляет специалисту письменное уведомление. Если после рассмотрения предложения гражданин или администрация решают его одобрить, они прописывают «Не возражаю» прямо на полученном документе, заверяют его подписью.

В любом случае изменение трудовой функции без изменения должности или с ее переименованием подразумевает издание кадрового приказа. В нем указывается:

• № и дата документа;
• название фирмы;
• место составления;
• Ф.И.О. и текущая должность работника;
• наименование его новой позиции;
• описание нового функционала.

Приказ визируется руководителем фирмы и самим поименованным в нем специалистом. Далее стороны заключают допсоглашение к трудовому договору, где излагаются новые условия их взаимодействия.

Переименование без изменения функций

Работодатель модифицирует название позиций сотрудников без изменения их функционала, чтобы обеспечить соответствие штатного расписания квалификационным справочникам или профстандартам. Часто этот шаг необходим, чтобы придать должность специалиста более солидное звучание, отвечающее текущей рыночной ситуации.

Изменение наименования позиции при сохранении прежнего функционала специалиста не признается переводом. Однако корректируются положения трудового договора, поэтому требуется согласие сотрудника. В таком случае стороны придерживаются порядка, обозначенного в ст. 72 ТК РФ. Действия нанимателя включают следующие шаги:

Этап	Комментарий
Подготовка письменного предложения сотруднику.	Включает новое наименование должности, указание причин, по которым вносятся изменения.
Получение акцепта от специалиста.	Он вправе указать на предложении «Не возражаю» и расписаться или подготовить отдельное заявление.
Издание приказа о переименовании должности.	Унифицированной формы нет, предприятие использует собственный бланк.
Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору специалиста.	Документ готовится в двух экземплярах, по одному для каждой стороны.

Когда все шаги пройдены, изменение считается оформленным. Сведения о нем вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Источник

Судебная практика, связанная с переименованием должности работника

Работодателем нередко принимается решение о переименовании ряда должностей работников в штатном расписании. В одном случае компанией преследуется цель приведение должностей согласно веяниям времени (например, должность «продавец» переименовывается на должность «менеджер по продажам») с полным сохранением должностных обязанностей, в другом – вследствие изменения организационной структуры компании.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение КС РФ от 22.12.2015 № 2768-О).

Зачастую работник усматривает в этом изменение своей трудовой функции, возложение дополнительных должностных обязанностей. Но даже при неизменной трудовой функции некоторые работники не спешат расстаться со своей «старой» должностью.

Взгляд из зала суда

Как показывает судебная практика, суды по-разному трактуют процедуру переименования должности работника.

Переименование должности приравнивается к процедуре сокращения штата

Рассматривая законность увольнения по ст.74 ТК РФ в случае переименования должностей, суды руководствуются Определением ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14, в котором высшие судьи отметили, что переименование должности — это ее сокращение и введение новой должности.

ПРИМЕР №1

Приказом АО «Лютик» в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации работы департамента, в целях повышения экономической эффективности деятельности, а также в связи с необходимостью перераспределения нагрузки между работниками в результате снижения работ из штатного расписания подлежала исключению должность работницы. Этим же приказом в штатное расписание введена должность с меньшим должностным окладом.

Работницу предупредили о предстоящих изменениях, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Работница не согласилась работать в новой должности и по истечению двухмесячного срока работницу уволили.

При рассмотрении трудового спора, судьи проанализированы должностные инструкции «старой» и вновь введенной должности и сделали вывод, что должностные обязанности по данным должностям различны. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически в нарушение положений ст.74 ТК РФ имело место изменение трудовой функции работницы (изменение функциональных (должностных) обязанностей).

На этом основании судьи заключили, что исключение из штатного расписания должности, занимаемой работницей, с одновременным включением в штатное расписание другой должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Напомним, что в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

Но из этой нормы есть исключения.

Данная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст.74 ТК РФ, кроме изменения трудовой функции работника.

Под трудовой функцией понимается и конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности). Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, связано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Исходя из сказанного, в правоприменительной практике определяется, имеются ли нарушения прав работника в случаях изменения его трудовых обязанностей (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.06.2015 г. №33-1943/2015).

Ситуация усугубляется, если сокращению подлежит должность, которую занимает работник, обладающий иммунитетом от сокращения.

Например, если работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с чем на основании ст. 261 ТК РФ, расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

ПРИМЕР №2

Работница состояла в трудовых отношениях с МАУ «РКЦ» в должности «главный экономист».

Работодателем осуществлена структурная реорганизация отдела бухгалтерского учета и отчетности путем введения должностей «экономист» и «экономист по бухгалтерскому учету и отчетности» с частичной утратой некоторых трудовых функций должности «главный экономист».

По этой причине работнице было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно: изменение наименования должности «главный экономист» на «экономист», переподчинение главному бухгалтеру, изменение оклада.

Внесение поправок в штатное расписание фактически явилось изменением организационных условий труда, так как из него был исключен отдел и перераспределены функции между оставшимися отделами.

Работница не согласилась работать в новой должности «экономиста» и была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Кроме того, работница является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка и нуждается в повышенной социальной защите, поскольку является единственным лицом, наделенным родительским правами и несущим родительские обязанности по воспитанию и содержанию ребенка. А поэтому в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с указанным лицом по инициативе работодателя допущено в нарушение требований закона. На основании изложенного, работница была восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 29.09.2016 г. №33-2354/2016).

Переименование должности не влечет процедуры по сокращению штата

Но в некоторых спорах, суды отмечают, что при переименовании должности нельзя осуществлять процедуру сокращения штата и на этом основании увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признают незаконным.

ПРИМЕР №3

Приказом работодателя была сокращена в отделе административно-кадровой работы должность ведущего специалиста по кадрам и введена в отдел административно – кадровой работы штатная единица ведущего менеджера по управлению персоналом, предусматривающая исполнение тех же должностных обязанностей, что и по сокращенной должности ведущего специалиста по кадрам.

Количество работников на предприятии не изменилась — вместо одной упраздненной единицы одновременно этим же приказом введена другая единица.

Работница, занимающая должность ведущего специалиста по кадрам, была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.е. по сокращению штата). Работодателем было указано на отсутствие вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнице.

Судьи, проанализировав должностные инструкции ведущего специалиста по кадрам и ведущего менеджера по управлению персоналом сделали вывод, что должностные обязанности по указанным должностям являются идентичными. Более того, должностная инструкция ведущего специалиста по кадрам имеет больший объем обязанностей и больше должностных функций, чем должностная инструкция ведущего менеджера по управлению персоналом.

То есть, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

В процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование предприятия без работника, отвечающего за кадровые вопросы, невозможно, а поэтому работница не могла быть уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Суд восстановил работницу в прежней должности (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 18.04.2016 г. №33-1840/2016).

В другом трудовом споре, судом также сделаны выводы о незаконности увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменение штата фактически свелось к переименованию должности, занимаемой работницей, при этом должностные обязанности работников остались прежними.

С точки зрения трудового законодательства, более правильной представляется позиция судов, основанная на выводах высших судей (Определение ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14) — одновременное включение в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Поэтому основание увольнения по сокращению численности или штата работников – по пункту п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с чем, в данном случае не имеется оснований для применения положений ст.74 ТК РФ.

Источник