Причины организационного характера
Сопротивление нововведениям
Организационное проектирование, особенно если оно направлено на совершенствование давно функционирующей организации всегда означает выбор новых целей и новых функций, перестройку структуры, отмену старых порядков, традиций, документов и т.п. Это вызывает сильное сопротивление многих руководителей и работников организаций. Поэтому в процессе организационного проектирования следует постоянно выявлять и нейтрализовывать причины сопротивления новому.
Сопротивление нововведениям часто происходит просто от того, что они все время нарушают что-то привычное, что-то отменяют и что-то новое вводят. Работникам организаций, подразделений и аппаратов управления приходится отказываться от старых стереотипов и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимо усваивать иные нормы и ценности, разрабатывать и внедрять новые документы, регламентирующие деятельность организации и подразделений. В процессе проектирования и внедрения нововведений работники часто обнаруживают, что происходят изменения их статуса в организации и уменьшается объем власти. То есть, происходит конфликт между стремлением работников и руководителей к совершенствованию и нарушением привычного постоянства в жизни, в службе, в трудовой деятельности.
Новые организационные решения, как правило, вызывают противоречивые реакции. Надежда на улучшение соседствует со страхом перед неизвестным, облегчение, ощущаемое после принятия важного решения, сопровождается чувством тревоги за правильность выбора и т.п.
Основные причины, вызывающие сопротивление нововведениям можно разделить на две группы: причины организационного и личного характера.
К причинам организационного характера можно отнести следующие:
большая инерционность сложных организационных структур;
взаимозависимость структурных подразделений, которая приводит к тому, что изменение в одном подразделении влечёт за собой ряд изменений в других подразделениях;
отсутствие необходимой информации или она находится в непригодном для использования виде;
необходимость совершенствовать организационную и управленческую культуру в органах, подразделениях, аппаратах управления в то время, как руководство просто не понимает целесообразности этой работы;
отсутствие необходимых организационных, экономических, политических, материально-технических, финансовых и других условий для нововведений;
отсутствие соответствующего социально-психологического климата и т.п.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник
Организационный характер
Такое понятие, как «характер организации» было впервые использовано Аланом Вилкинс. Под корпоративным характером понимается компонент культуры, состоящий из «коллективного видения», «мотивационной веры» и «отличительных навыков». [20]
Типология Р. Гоффи и Дж. Джонса
Гоффи и Джонс рассматривают корпорации с точки зрения двух параметров: «солидраности», — склонности к сходству мнений, и «социальности», — склонности к дружественному отношению друг к другу. Они утверждают, что существуют позитивные и негативные вариации этих параметров.
Солидарность. Главный принцип солидарности – логика. Позитивная солидарность способствует эффективному выполнению работы. Негативная солидарность выливается в единоличность и эгоизм, что может привести к высокой конфликтности
Социальность. Главный принцип социальности – эмоции и общительность. В позитивном случае социальности люди в компании помогают друг другу решать поставленные задачи. В негативном случае люди прикрывают своих друзей, терпят плохую работу из дружеских побуждений.
Таким образом, получается четыре комбинации культуры:
· Фрагментированная (оба параметра низки)
· Сетевая (оба параметра высоки)
· Коммунальная (высокая социальность, низкая солидарность)
· Наёмническая (высокая солидарность, низкая социальность)[21]
Такая типология характеризует организацию с групповой точки зрения, однако упускает из виду взаимодействие групп с внешней средой.
Типология М. Бурке
Бурке выделил всего 8 типов организационной культуры, назвав их весьма поэтично: оранжерея, собиратели листьев, огород, французский сад, крупная плантация, лиана, косяк рыб, кочующая орхидея. В качестве базисных параметров выделил три: мотивация персонала; взаимодействие с внешней средой; структура и размер организации; (см таблица 2 в приложении 1). Получается так: берётся три параметра, и на их основании создаются восемь комбинаций. Компания далее «загоняется» в рамки какой-либо модели. Хотя типов организаций уже больше четырёх, всё равно такая система, на мой взгляд, слишком жестка и отдалена от реальности.
Типология Камерона и Куинна
Как и большинство типологий, типология К. Камерона и Р. Куинна состоит из двух показателей и, соответственно, четырёх категорий. Показатели следующие: гибкость и стабильность организации, степень её ориентированность вовнутрь или вовне. Получаются следующие четыре типа корпоративных культур:
· Клановая: ориентирована вовнутрь, с высокой гибкостью. Характерна сильная вовлечённость всех сотрудников
· Адхократия: ориентирована вовне, с высокой гибкостью. Характерна высокая адаптивность таких компаний
· Рыночная: ориентирована вовне, с высокой стабильностью. Характерен высокий контроль и чётко определённая миссия
· Иерархия: ориентирована вовнутрь, с высокой стабильностью. Характерно постоянство.[22]
Заключение
Проблема организационной культуры не должна ставиться управленцами на второй план. Современный менеджер должен быть в курсе всех аспектов управления организацией. Как показывает практика, сегодня невозможно эффективно осуществлять управленческую деятельность не принимая во внимания сложившуюся корпоративную культуру. Даже если не ставить перед собой задачу изменить культуру, нужно её принимать во внимание. Так как некоторые аспекты культуры неочевидны и незаметны, нужно уметь распознать и предвидеть их. Типология корпоративных культур позволяет начертить некоторые рамки, в которые вписывается та или иная организационная система. Сопоставив реальную организацию с существующей типологией, возможно, определить корпоративную культуру и, соответственно выработать стратегию поведения. В данной работе я постарался осветить наиболее популярные типологии корпоративных культур как базис для дальнейшего изучения культуры организации.
Список литературы
Литература на русском языке:
1. Громов И.А. и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.
2. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2004
3. Губич А.А. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, Учебное пособие. СПБ.: СПбГУЭФ, 2003
4. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса, Журнал »Управление персоналом»№11, 2000
5. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник для вузов. — М.: Инфра-М, 2004
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. — М.: Дело, 1997.
7. Мурашов М. Корпоративная культура: мнение специалистов. // Кадровый менеджмент (Москва). — 006.- 11.09.2003
8. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
9. Пугачев В.П. Управление персоналом. 3е изадние.. -М.: Аспект Пресс, 2006.
10. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998, С. 69.
11. Свергун О. HR -практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер ,2005
12. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е издание. СПб.: Питер, 2007.
Литература на иностранных языках:
13. L.Aiman-Smith. What Do We Know about Developing and Sustaining a Culture of Innovation. 2004
14. Krefft J.H., Dent S.M. Powerhouse Partners: A Blueprint for Building Organizational Culture for Breakaway Results. Davies-Black Publishing, 2004. ISBN:0891061959
15. Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures, “Perseus”, 2000(1982)
16. Управление культурой или культура управления, Журнал «Корпоративная культура», №5, Октябрь 2005
[1] Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е изадние.. -СПб.: Питер, 2007.
[2] Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
[3] Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures, “Perseus”, 2000(1982)
[4] Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998, С. 69.
[5] И.А. Громов и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.
[6] Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е изадние. СПб.: Питер, 2007.
[7] Kluckhohn &Strodtbeck 1960. Kluckhohn, F., Strodtbeck F. Variations in value orientations. New York: Row, Peterson
[8] Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions. Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol 47 #1.
[9] Грошев И.В. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2004
[10] Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. 3е издание. М.: Академический проект, 2001
[11] Фролов С.С. Социология. М.: Наука. 1994
[12] Summer W. Folkways. Boston, 1949,
[13] Фролов С.С. Социология. М.: Наука. 1994
[14] И. Н. Иванов . Менеджмент корпорации: Учебник для вузов. — М.: Инфра-М, 2004
[15] Михаил Мурашов Корпоративная культура: мнение специалистов. // Кадровый менеджмент (Москва).- 11.09.2003.- 006
[16] Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е изадние.. -СПб.: Питер, 2007.
[17] Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Экономика,1992
Грошев И.В. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2004
[18] CRN/RE, №16 (261), 13 сентября 2006 года
[19] А.А. Губич. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, Учебное пособие. СПБ.: СПбГУЭФ, 2003
[20] Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. 3е изадние.. -СПб.: Питер, 2007.
[21] Rob Goffee and Gareth Jones, The Character of the Corporation, HarperBusiness, 1998
Источник
4.3. Организационный характер хозяйственной деятельности собственников
В процессе развития кооперации труда с момента возникновения общества отдельные виды трудового процесса за-креплялись за строго определенными группами людей, т. е. происходило начальное разделение труда по половому признаку — между мужчинами и женщинами.’
Позднее трудовой процесс дифференцировался естественным образом с учетом физических и умственных способностей людей.
Данный процесс закрепления видов трудовой деятельности, орудий и предметов труда, а также его результатов можно рассматривать как процесс зарождения отношений собственности. Ведущим звеном этих отношений следует считать отношение людей к орудиям и предметам труда, как к своим, соответствующим их физическим и умственным способностям и закрепленным за ними общественным образом. В коллективном трудовом процессе при индивидуальном закреплении орудий и предметов труда предполагался сложнейший организованный процесс труда, в котором воспроизводилась бы и совершенствовалась в диалектическом единстве строго определенная, соответствующая конкретному историческому этапу развития общества организация труда и отношения собственности. .
Исторический процесс развития различных форм собственности сопровождался разными формами организации производственно-трудовой деятельности людей — от простейшей кооперации труда до сложнейших форм организации производственно-трудового процесса, характерных для современного общественного производства. Известны такие формы «кооперации труда», как «цеховой строй», соответствующий феодальной форме собственности, «мануфактура» — зарождающейся капиталистической форме собственности, «фирмы» и «корпорации» — позднейшим формам капиталистической собственности.
Доминирующим субъектом хозяйствования 20 в.
ственного процесса (его технологии). Такое отчуждение не-посредственно работающего от средств производства негативно сказалось на развитии общественного производства и вызвало снижение его эффективности, что и создало условия для революционных преобразований в России в 1917 г., речь идет о процессе национализации.
Однако процесс ликвидации частной собственности и полное ее преобразование в государственную собственность дал положительные результаты только на начальном этапе. Позднее выявился ряд негативных последствий господства государственной собственности, что выразилось в резком снижении темпов обновления орудий труда и соответственно снижении темпа развития общественного производства. В настоящий период идет естественный процесс формирования рациональных пропорций в соответствии с различными формами собственности на основе ее разгосударствления.
Источник
Причины (причины организационного характера, причины личного характера) и последствия конфликтов
1.Организационные – происх.в пределахорганизации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; К ней относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы роста, где недостаточно продуманы оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.
2.Причины личного характера: Эмоциональные – связ. С личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей. Возникают чаще всего в результате личностного восприятия происходящего в коллективе. Личностные причины конфликтов нередко коренятся в предрасположенности человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные предпосылки, либо характерологические.Ситуативные предпосылки – психологические состояния человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.п.).Характерологические предпосылки – черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.п.).
3.Социально-трудовые –несовпадение, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).причины:- задержка выплаты заработной платы;- отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;- неудовлетворённость размером оплаты труда;- взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;- нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;- систематические задержки бюджетных ассигнований;- ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;- недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Источник
