Что значит однородный коллектив

Классификация коллективов

По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).

Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

В неформальных коллективах отношения складываются спонтанно. Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Неформальные коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.

В неформальных коллективах обычно действуют неписаные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.

По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.

Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные.

Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могут приходить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких команд могут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, находящиеся в штатной структуре организации.

Временные коллективы создают для работы над конкретным проектом или проблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризации предприятия; для внедрения новых технологий. По завершении заданий они расформировываются. Такие груплы часто сталкиваются с проблемами:

• ограниченностью времени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, «одним глазом» следят за выполнением работы, а другим ищут следующее задание;
• различными техническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудники могут быть пассивными;
• необходимостью совмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализацией проекта только часть рабочего времени;
• политическими и, возможно, личными интересами. Члены группы могут находиться в ней скорее как представители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профессионалы.

По выполняемым задачам коллективы подразделяются на группы руководства, функциональные и производственные группы, комитеты.

Группа руководства (командная группа) состоит из руководителя предприятия (подразделения) и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (например, директор предприятия и его заместители; заместитель руководителя предприятия по производству и непосредственно подчиненные ему начальники отделов, служб и цехов).

Функциональная группа объединяет руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления.

В состав производственной группы входят руководитель и рабочие, изготовляющие определенный вид деталей (работ). Члены производственной группы совместно работают над одним заданием; различия между ними связаны с разделением видов работ в зависимости от квалификации работников.

Комитет — это группа предприятия, которой руководство делегирует полномочия для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением. Они отличаются от других формальных структур групповым принятием решений, что иногда является наиболее эффективным средством достижения целей.

По степени эффективности работы коллективы делятся на рабочие группы, псевдокоманды, потенциальные, настоящие и высокоэффективные команды.

Рабочая группа полагается на общий результат отдельных усилий ее членов. Члены таких групп взаимодействуют преимущественно в целях обмена информацией и опытом. В них не существует какого-либо давления для формирования единых целей или четких задач совместной деятельности, поэтому взаимодействия членов группы носят случайный характер, ибо не подкрепляются совместной ответственностью за полученные результаты.

К псевдокомандам относятся группы, члены которых не сумели воспользоваться преимуществами совместной деятельности, да и не прилагали к этому усилий. Они не проявляют интерес к постановке общих целей или конкретных задач, хотя сами сотрудники или их руководители могут называть такую группу командой.

Члены потенциальных команд испытывают потребность в эффективной деятельности, а значит, стремятся к достижению высоких результатов в труде. Например, они осознают необходимость единой четкой цели (пока ее нет, это негативно сказывается на производительности команды) или имеют конкретные задачи, однако не сумели выработать эффективных приемов и методов сотрудничества. На пути к высоким результатам возникают различные препятствия, преодолеть которые удается не всегда.

Настоящие команды — небольшие группы, члены которых обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели, задачи и выработали эффективные методы совместного труда. Они знают, как удовлетворять потребности организации и нужды участников группы; возможности команды превышают ожидания менеджмента.

Высокоэффективные команды — группы, удовлетворяющие всем требованиям к настоящим командам и способствующие индивидуальному развитию их участников. Демонстрируемые ими результаты превосходят ожидания окружающих, и в некоторых случаях они могут служить образцом для других команд.

По степени мотивации на работу коллективы делятся на группы «X», «Y» и «Z».

Группа «X» не мотивирована на работу. Состав ее обычно разнороден по возрасту, полу, национальности, состоит из низкоквалифицированных работников с «совковой» психологией и четко выраженной установкой на минимальную отдачу и бездеятельность. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе, заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т. п. Эффективность и результативность такой группы низкие.

Мотивировать работу членов группы «X» может авторитарный руководитель за счет централизации в своих руках функций управления, применения директивного стиля, четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания отдельных членов группы, не выполняющих задания и нарушающих трудовую дисциплину. Низкоквалифицированные исполнительные члены такой группы нуждаются в обучении.

Группе «X» нельзя поручать сложные работы, требующие высокого качества исполнения.

Группа «Y» частично мотивирована на работу. Как правило, такие группы создаются без учета профессиональной и половозрастной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих уровня знаний и умений, достаточных для выполнения поставленных задач. В группах «Y» много трудолюбивых и исполнительных работников, но нет четко поставленных задач и ресурсного обеспечения, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.

Для усиления мотивации такой группы руководитель должен сделать следующее:

• выявить неформальных лидеров и назначить их на должности бригадиров, мастеров, руководителей проектов;
• правильно определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий руководителям микрогрупп или неформальным лидерам;
• использовать преимущественно демократический тип управления;
• правильно использовать вознаграждение за результаты труда и наказание за срывы выполнения заданий;
• постоянно заботиться о поддержании в коллективе хорошего климата.

Группа «Z» полностью мотивирована на работу, имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В группе «Z» преобладают демократичный или либеральный стили руководства. Поэтому руководитель группы может передать часть своих полномочий в микрогруппы; активно подключать членов группы к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие; активно применять вознаграждение за достигнутые высокие результаты и качество труда.

Источник

Коллектив – что такое в психологии. Стадии его развития и особенности отношений участников

Человек регулярно оказывается в рамках какого-то коллектива, группы людей. Без социального окружения и взаимодействия немыслимо развитие личности. Коллективы различаются по виду деятельности, на фоне чего могут быть, например, учебными, военными, трудовыми. Но это не единственный критерий. Что же такое коллектив, как он влияет на личность и взаимоотношения его участников? Давайте разберемся.

Теория А. С. Макаренко

Чаще всего для описания сути и развития коллектива используется теория Макаренко. Особенно если речь идет об организации и воспитании группы детей, подростков, людей с девиациями. Хотя и для трудового, учебного коллектива эта теория применима.

Не каждая группа людей является коллективом. Для того чтобы им стать, нужно пройти ряд этапов:

1. Становление, или первоначальное сплочение. Работа ведется организатором группы, которая пока носит формальный характер, например, только что набранная группа новых трудовых кадров. Задача руководителя (директора, организатора) – сформировать сплоченность и единство этой группы в содержании, целях, ценностях и мотивах их общей деятельности.
2. Выдвижение и усиление роли актива группы. В будущем коллективе оформляется структура, актив выполняет требования руководителя и выдвигает свои требования к остальным участникам коллектива. На данном этапе группа становится самоорганизующейся и саморегулирующейся системой.
3. Расцвет коллектива. Все участники коллектива предъявляют корректные требования к остальным и самим себе, притом к себе требования всегда жестче. На данном этапе коллектив – средство самореализации и развития, нравственного становления каждой личности-участника. О сформированности этого этапа свидетельствует единство мнений и оценок участников, общий опыт, устойчивость взглядов и суждений. Коллектив оказывает воспитательное влияние на личность.
4. Воспитание переходит в самовоспитание. Каждый участник сам представляет к себе требования, их выполнение становится внутренней потребностью.

Традиции

Традиции – важный и неотъемлемый элемент любого коллектива. Они регулярно формируются и крепнут. Традиции – устойчивые формы жизнедеятельности коллектива, отражающие желания, нормы и интересы каждого из участников. С их помощью в коллективе возникают новые общие нормы, взаимопонимание и сопереживание.

Традициям свойственно видоизменяться и обновляться. Они бывают большими и малыми:

• К большим традициям относятся массовые события и мероприятия, которые при подготовке и воплощении вызывают чувство общей гордости и уважение со стороны общественного мнения.
• Малые ежедневные традиции способствуют выработке дисциплины и соблюдению норм, учат поддерживать порядок и вырабатывают поведенческие привычки.

Коллектив всегда имеет общие цели и задачи. Согласно Макаренко, всегда должна быть практическая цель (перспективная). Притом выделял автор близкую, среднюю и далекую перспективу:

• Близкую перспективу можно и нужно ставить перед коллективом на любом этапе развития. Важно лишь, чтобы каждый участник был лично заинтересован и предвкушал результат воплощения этой цели.
• Средняя цель предполагает создание коллективного проекта будущего дела.
• Далекую перспективную цель рекомендуется ставить на последних этапах развития коллектива. Эта цель всегда носит социально значимый характер, требует множественных затрат для организации и воплощения, сочетает личные и общественные потребности. Например, такой целью может быть успешное окончание школы и безошибочный выбор дальнейшего профессионального пути.

Система целей должна быть выстроена так, чтобы перед каждым участником постоянно была какая-то цель, чувство ожидания и предвкушения, желание выполнить эту задачу. Постоянное наличие цели ускоряет личностное развитие участников коллектива.

Признаки сформированного коллектива

К признакам развитого коллектива, согласно А. С. Макаренко, относится:

• мажорный тон (оптимистичность и позитив), готовность к действиям, активность;
• гордость за свой коллектив, ощущение его ценности, а как следствие этого – чувство собственного достоинства;
• чувство защищенности у каждого участника;
• дружеское единение;
• сдержанность в эмоциях и словах.

Коллектив и личность

Отношения между личностью и коллективом могут развиваться по трем вариантам: подчинение личности коллективу, подчинение коллектива личности и гармония личности и коллектива. Для каждой модели взаимоотношений характерны свои особенности:

• Если личность подчиняется коллективу, то это может происходить формально или на практике.
• В случае подчинение коллектива личности, может меняться вся его структура и социальный опыт, подставлены под сомнение формальные авторитеты и лидеры.
• Гармония – оптимальный вариант взаимодействия личности и коллектива. Такая модель становится реальной, если каждый участник действительно разделяет убеждения и ценности коллектива. Соблюдает их постоянно, в том числе вне коллектива и наедине с самим собой. Гармонию иногда можно спутать с сосуществованием. Но при сосуществовании коллектив является таковым только формально.

Нередко в рамках большого коллектива возникают неформальные группы людей, основанные на дружбе, интересах, симпатии. В свою очередь эти группы могут влиять на ценности всего коллектива и даже менять его воспитательные характеристики, превращать как в деструктивную систему, так и в конструктивную, изменять уровень воспитательного потенциала, формировать общественное мнение обо всем коллективе.

Если микрогруппы пропагандируют позитивные ценности и становятся авторитетными для всего коллектива, то они благоприятно влияют на личностный и социальный рост участников. Однако в противном случае или в условиях противостояния коллектива и микрогрупп личностный рост его участников затрудняется и замедляется.

Откуда в коллективе берутся неформальные лидеры, возникают симпатии и антипатии? Почему одни люди привлекают внимание других и могут завоевать расположение всего коллектива, а другие становятся изгоями? Американский психолог Д. Моренко ввел понятие социодинамического закона, согласно которому у каждого человека существует врожденное свойство «теле», которое или отталкивает, или притягивает людей.

Американские психологи Вудкок и Френсис выделили 5 этапов налаживания отношений между участниками коллектива.

1. Притирка. Личные чувства и истинные желания маскируются. Участники пытаются понять заинтересованность каждого в общем деле, но мало слушают друг друга.
2. Ближний бой. Участники начинают показывать свою индивидуальность, особенности, претендуют на те или иные роли. Противоречия становятся очевидными, участники стараются уравновесить их.
3. Совершенствование и эксперименты. Участники мыслят больше в отношении общих целей, нежели личных. Оценивают потенциал коллектива и возможности улучшения его деятельности.
4. Эффективность. Участники испытывают гордость за участие в коллективе. Методы и способы эффективной деятельности налажены. Трудности преодолеваются творчески.
5. Зрелость. Конфликты решаются в спокойной обстановке, царит здоровая психологическая атмосфера, цели организации совпадают с целями каждого участника.

Сам коллектив функционирует по двум законам:

• сохранение достоинства, положения и социального статуса каждого участника;
• компенсация недостатков опытом и навыками.

Воплощаться участниками эти законы могут двумя путями: позитивным (положительное самопроявление, активная работа) и негативным (сплетни, интриги, подхалимство).

Стадии развития личности в коллективе

Какие бы силы коллектива не оказывали влияние на развитие личности, проходит оно в 3 этапа:

1. Адаптация. Освоение норм коллектива, ценности и особенностей поведения его участников (приемы и средства поведения). Характерно стремление «быть как все».
2. Индивидуализация. Неизбежно возникает противоречие общего и личного. Человек начинает искать приемлемые способы самовыражения.
3. Интеграция. Противоречие индивидуального и социального обостряется: личность демонстрирует себя, коллектив пытается принять (или не принимает) все особенности (достоинства и недостатки) этого человека.

Противоречие не всегда успешно разрешается, тогда человек оказывается изолирован, дезадаптирован, изгнан из коллектива. Или же он сам покидает его. Тогда вместо интеграции отмечается стадия дезинтеграции.

Функции коллектива

Коллектив выполняет целый ряд функций в отношении личности:

• удовлетворяет потребность в общении и взаимодействии, групповой принадлежности;
• дает поддержку и защиту;
• человек получает признание, то есть самореализуется.

Кроме того, коллектив позволяет человеку взглянуть иначе на себя, свои ценности и интересы, социальную роль и значимость. От этого стимулируется стремление человека к постоянному саморазвитию и самосовершенствованию, раскрывается творческий потенциал.

В каждом коллективе есть своя система социального контроля. Это совокупность способов воздействия на участников коллектива путем убеждений, предписаний, наказаний, запретов и так далее. Становление и развитие коллектива во многом зависит от деятельности его лидера или руководителя.

Виды коллектива

Коллективы бывают однородные и неоднородные по своему составу. Это может касаться чего угодно: пола, возраста, социального и материального статуса, образования, профессии.

Разнородным (гетерогенным) коллективам проще решать сложные задачи, ситуации мозгового штурма. Они менее конфликтны, чего нельзя сказать о гомогенных коллективах (однородных). Почему так? В гомогенных коллективах выше конкуренция, хотя и лучше взаимопонимание, а также быстрее происходит сплочение. Еще острее конкуренция ощущается в женском гомогенном коллективе.

Существует еще несколько классификаций коллективов.

По структуре

1. Функциональные (разделение труда и обязанностей).
2. Политические (принадлежность к каким-либо группам).
3. Социально-демографические (разделение по полу, возрасту, статусу).
4. Социально-психологические (симпатии и антипатии).
5. Поведенческие (степень активности).
6. Мотивационные (факторы, побуждающие к активности).

По статусу

Принято выделять официальные и неофициальные коллективы. То есть взаимодействие первых прописано на бумаге (устав, договор, инструкция). Неофициальные коллективы скреплены только практикой.

По характеру внутренних связей

Формальные и неформальные коллективы. Первые возникают на основе официального распределения. В неформальных коллективах взаимоотношения складываются спонтанно, сами собой. Эти границы могут быть в рамках одного коллектива, притом часто они не совпадают.

По продолжительности жизни

В рамках этого разделения говорят о временных и постоянных коллективах. Первые собираются для решения одной конкретной задачи, вторые функционируют продолжительное время и решают множественные задачи.

По степени свободы участников

Речь идет как о свободе входа/выхода из коллектива, так и об активности участия (посещаемости встреч, участии в мероприятиях).

По функциям

1. Ориентированные на достижение коллективной цели.
2. Коллективы, деятельность которых направлена на само общение и интересы участников.

По размеру

1. Большие коллективы. В них люди мало знают друг о друге, каждый участник выполняет много обязанностей, больше отдаленность от участников, но выше шанс получить совет и очевиднее общие и частные цели. Такие коллективы экономичнее.
2. Малые коллективы. В них участники хорошо знают друг друга, но выполнение задач усложняется тесными эмоционально насыщенными отношениями. Обычно в малую группу входит от 2 до 5 человек. Ни одного участника нельзя заменить без ущерба и распада для коллектива. Проще всего разрушаются группы из 2-3 человек. В триаде, как правило, один участник становится лишним.

Увеличение размера группы влияет на каждого из ее участников. В малых коллективах проще установить систему самоуправления.

Диагностика отношений в коллективе

Успешность развития коллектива исследуется с помощью социограммы. Она основана на выделении референтных (значимых) людей и групп, которые в свою очередь складываются из предпочтений, а предпочтения из симпатий.

Каждому участнику коллектива предлагается выделить двух приятных людей и двух неприятных (с кем бы он хотел работать и с кем не хотел). Все результаты записываются в форме круга (инициалы участников коллектива). Между инициалами расставляются стрелки (связи). Такая социограмма позволяет:

• выявить потенциальный актив;
• потенциального руководителя;
• изгоев.

Социальные роли в коллективе

В каждом коллективе имеются производственные и межличностные роли. К производственным относится:

• координатор, который обладает развитыми организаторскими способностями, подбирает и направляет активность людей для выполнения цели;
• генератор идей, или теоретик, который составляет множественные альтернативы решения ситуаций, но не задействован на практике;
• контролер, который не обладает развитым творческим началом, но отличается эрудицией и широким кругозором; критикует и помогает совершенствовать идеи;
• шлифовальщик связывает идею решения одной проблемы с остальными целями и задачами;
• энтузиаст подвигает других на воплощение идеи;
• искатель выгод обеспечивает заинтересованность каждого участника в выполнении идеи;
• исполнитель сам реализует идею, но с подачи энтузиаста;
• помощник, который сам согласен на роли второго плана.

В малом коллективе одному человеку приходится играть несколько ролей, что чаще провоцирует конфликты. То есть оптимальная численность коллектива – 8-12 человек.

По характеру межличностных отношений выделяются роли ведущих и ведомых участников. Они же предпочитаемые и непредпочитаемые соответственно.

Послесловие

Коллектив – самостоятельно развивающая живая система, постоянно находящаяся в движении. Личность – изменяющийся механизм, если так можно сказать. То есть происходят постоянные изменения как личности, так и коллектива. Хорошо, когда новые изменения этих структур согласуются между собой. Но так бывает не всегда.

Однако и это не единственная сложность развития личности в рамках коллектива. Человек за свою жизнь меняет не один коллектив. А единой техники интеграции быть не может в принципе. Потому постоянно человеку приходится искать новые инструменты для успешной социализации в рамках коллектива.

В результате взаимодействия участников коллектива повышается вероятность успешного выполнения дела. Коллектив тем эффективнее, чем лучше его участники дополняют друг друга в плане достоинств, недостатков и способностей. Потому лучше, чтобы состав коллектива различался.

Обобщенно можно выделить такие стадии развития коллектива:

• возникновение (участники насторожены, отношения натянуты, прописываются формальные отношения коллектива);
• формирование (образуются неформальные группы и общее мнение, важно верно распределить роли и найти баланс между формальной и неформальной стороной коллектива);
• стабилизация (поддержание групповых норм и баланса официальных и неофициальных отношений);
• стадия совершенствования или распада коллектива.

Команда – особая форма коллектива. Характеризуется единством, тесным сотрудничеством и координацией. Как правило, команда – коллектив людей с разными знаниями и навыками, собранный для решения конкретной задачи, обмена опытом, взаимоподдержки.

Источник