Что значит нести персональную ответственность

Что делать с плохими работниками? Выговоры, материальная ответственность и лишение премии

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность.

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:

— из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности;

— за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;

— заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью;

— не платить за халтуру.

Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена.

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия.

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания.

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

1. Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента.
2. Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

Ознакомить работника с приказом.

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени.

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Источник

Что значит нести персональную ответственность

Руководителей организаций, юридических департаментов, департаментов HR и комплаенса в организациях на платный семинар, посвященный трудовым правоотношениям и персональной ответственности работников, CEO и самих компаний в связи с коррупционными эксцессами сотрудников

Программа

Ключевые темы

Введение

Обязанности компаний по предупреждению и недопущению коррупции: действительно ли это применимо ко всем компаниям?

Статистика привлечения к ответственности за коррупцию в стране и за рубежом.

ГОССЛУЖАЩИЕ

Прием на работу бывших госслужащих или муниципальных служащих: процедура уведомления, ответственность компании и руководителя за нарушение обязанности по уведомлению.

Меры по формированию системы антикоррупционного комплаенса в компании

Как внедрить антикоррупционные нормы и политики в компании и как обеспечить их соблюдение?

Материальное и нематериальное стимулирование работников за соблюдение положений антикоррупционных политик.

Урегулирование конфликта интересов с целью предотвращения корпоративного мошенничества.

Антикоррупционная оговорка в трудовых контрактах: значение, лучшие практики

Ответственность

Какова ответственность за нарушение антикоррупционных норм и на кого она распространяется?

Кто может быть привлечен к ответственности в рамках экстерриториальных и международных антикоррупционных актов?

Какова ответственность компании и ее руководителей?

Какие меры ответственности применимы к работникам?

Примеры прокурорско-судебной практики по привлечению к ответственности компаний и сотрудников за коррупционные проявления.

case study

Разбор практических примеров (кейс-стади) в связи с коррупционным и неэтическим поведением сотрудников, и его последствиями.

Источник

Персональная ответственность

Основными условиями реализации данного принципа являются создание четкой организационной структуры, детальная разработка положений об отдельных звеньях, выяснение взаимосвязей и взаимоотношений между последними, установление характера и видов ответственности, а также ее механизма, определение пропорциональных прав и обязанностей руководителей и исполнителей, четкое распределение ответственности в соответствии с иерархией системы управления.

Персональная ответственность основывается на том, что в реальном управленческом процессе участвуют и взаимодействуют не системы, организационные структуры и их звенья, а конкретные люди, поведение которых строится по законам психологии и обусловливается рядом объективных и субъективных факторов.

При раскрытии принципа персональной ответственности в управлении целесообразно остановиться на особом виде ответственности для руководителей — «управленческой ответственности» за непринятие или несвоевременное принятие решения. Введение такого вида ответственности не только страхует от пассивности или бездеятельности руководителя, дисциплинирует его, но и в определенной мере является стимулятором творческой инициативы. Если рассматривать систему принципов в полном объеме, в нее отдельной группой могут входить частные или специальные принципы управления, в соответствии с которыми осуществляются отдельные функции как виды деятельности, но для управления высшей школой существенного значения они не имеют.

Раскрытие теоретических основ управления требует рассмотрения и таких важных научных категорий, какими являются методы управления, так как они обусловлены сущностью исследуемой деятельности и во многом определяют ее содержание.

Управление осуществляется с помощью двух групп методов: конкретных и общих. Первая связана со спецификой объекта. Вторая группа представляет собой результат модификации методов управления на основе этой специфики.

Первая группа методов управления, обозначенная как конкретные методы, позволяет раскрыть, каким образом управление осуществляется на предметном уровне, показать, как целесообразнее организовать управленческую деятельность в рассматриваемой сфере. Поэтому некоторые исследователи приведенные в качестве примера методы данной группы рассматривают как организационные формы управления.

Обозначив конкретные методы, относящиеся в основном к объекту управления и выражающие специфику экономического субъекта, остановимся на общих методах, или непосредственно на методах управления.

Под общими методами управления понимаются способы, приемы решения задач субъектом в процессе управленческой деятельности. От того, насколько совершенны применяемые методы, зависит степень использования объективных социальных и экономических законов общества. В процессе управления применяются различные по содержанию методы. В зависимости от их основных характеристик методы большинством исследователей подразделяются на несколько групп: стимулирующие; организационно-распорядительные; социально-психологические и т.д.

В основе методов стимулирования лежат объективные интересы экономического и морального порядка. Стимулирование может быть двух видов: экономическое и моральное. Экономическое стимулирование зиждется на соизмерении затрат с результатами труда и реализуется прежде всего путем разработки объективно обоснованной оплаты труда. При этом основными способами экономического стимулирования являются варьирование форм начисления заработной платы, разработка премиально-поощрительной системы.

Моральное стимулирование исходит из признания заслуг, достижений и авторитета специалиста. Способы применения метода морального стимулирования бывают самые разные: от государственной награды до устной благодарности руководителя. К морально-нравственным стимулам относится также присуждение различных именных премий, почетных званий за заслуги в той или иной области научно-педагогической деятельности. Метод стимулирования может включать в себя заботу руководителя о коллективе и личности: создание и улучшение жилищных условий, условий для работы, лечения и отдыха, роста квалификации.

Специфической чертой организационно-распорядительных методов являются властные отношения в процессе управления. Организационная работа — это важная часть управления. Действия субъекта управления имеют прежде всего ту направленность, которая проявляется в организующем воздействии субъекта на объект управления. Эффективность и качество осуществления управленческой деятельности в значительной мере определяют то, как эта деятельность претворяется в жизнь. Организационно-распорядительные методы реализуются несколькими путями: приказы, указания, распоряжения, директивы и т.п.

Источник

Глава 20. Ответственность Должностных лиц при исполнении Государственной функции (п.п. 225-230)

Глава 20. Ответственность Должностных лиц при исполнении Государственной функции

225. Ответственность за нарушения, допущенные при исполнении Государственной функции, возлагается на соответствующее Должностное лицо.

226. Персональная ответственность Должностных лиц и Сотрудников при исполнении Государственной функции предусматривается их должностными регламентами в соответствии с законодательством Российской Федерации и Калининградской области.

Качество работы с Обращениями является одним из критериев оценки эффективности выполнения государственными гражданскими служащими своих обязанностей, что должно быть указано в их должностных регламентах.

227. Сотрудник, ответственный за регистрацию Обращений, несет персональную ответственность за соблюдение порядка приема и правильность учета Обращений.

228. Сведения, содержащиеся в Обращениях, а также персональные данные гражданина могут использоваться только в служебных целях и в соответствии с полномочиями лица, исполняющего государственную функцию. Запрещается разглашение содержащейся в Обращении информации о частной жизни гражданина без его согласия. Не является разглашением сведений, содержащихся в Обращении, направление письменного Обращения в орган государственной власти, орган местного самоуправления или иному должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в Обращении вопросов.

229. В случае утраты письменного Обращения, зарегистрированного в установленном порядке в Правительстве Калининградской области, решение о назначении служебного расследования, порядке и сроках его проведения принимается руководителем аппарата Правительства Калининградской области.

230. При уходе Исполнителя в отпуск, его переводе на другую работу или освобождении от занимаемой должности письменное Обращение передается на исполнение другому Сотруднику.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Источник

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
• участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Источник