Что значит линейные позиции

Что такое линейный персонал и кто к нему относится

Наибольшую половину работы в любой организации выполняет линейный персонал. Зачастую эта деятельность выглядит не самой престижной, но без нее сложно представить корректную работу на производстве или торговом предприятии. Подробнее о том, что такое линейный персонал и кто к нему относится, рассмотрим в нашей статье.

Что такое линейный персонал организации?

Ответить на вопрос, что такое линейный персонал организации довольно просто. Под этим понятием подразумевают всех работников, стоящих нище руководительского звена. Обычно это низшее звено иерархии – люди, занимающиеся постройкой домов, установкой дверей и окон, перевозящие товар в магазины и т.д.

Стоит отметить, что численность таких сотрудников в любой организации, как правило, превышает количество остального персонала. Связано это с тем, что при подборе персонала на производство учитывают производимый линейным составом объем труда, с которым смогут работать в дальнейшем менеджеры, маркетологи и др.

Кто относится к линейному персоналу предприятия?

Далеко не все знают, кто относится к линейному персоналу предприятия. Термин принято разделять на квалифицированное звено, где сотрудники должны иметь специальное образование и требуемую квалификацию. Например, визажист, каменщик, водитель и т.п. Так же есть звено с высокой квалификацией – работники с высшим образованием, такие как экономисты, программисты, учителя.

Существует еще и неквалифицированные сотрудники, их работа не требует специальных знаний. Зачастую им необходимо лишь пройти стажировку или испытательный срок. Однако любая организация остро в них нуждается, даже при подборе персонала магазина наибольшее внимание уходит на поиск хороших кассиров, продавцов и разнорабочих.

В первом случае особую важность имеет профессионализм и опыт работы. Такие кадры редко уходят со своих мест. Ведь данная категория подразумевает карьерный рост: учитель может занять место завуча или директора, экономисты перерастают в руководителей отделов и т.д.

Во втором случае имеется огромная текучесть кадров. Сотрудники заранее знают, что карьерный рост невозможен и уходят на более выгодное для них место, при первой возможности. Если рассматривать, как проходит подбор персонала в кафе, можно увидеть, что зачастую на такую работу идут студенты, пенсионеры, матери в декрете.

Линейный подбор персонала: что это?

Любому работодателю известно, что линейный подбор персонала это довольно трудоемкий процесс. Нанять такие кадры проще простого, ведь всегда есть желающие. Однако если речь идет об ответственном человеке, хорошо знающего свои трудовые обязанности, то поиск автоматически усложняется.

Нанять работников со специальными знаниями еще сложнее. Кадровый специалист, прежде чем закрыть такую вакансию должен найти середину между кандидатами среднего уровня, согласных на предложенную заработную плату, и надежными, квалифицированными соискателями, вынужденных пойти на предложение работодателя.

Необходимо заметить, что такой персонал трудно удержать на месте. Зачастую у сотрудников маленькая зарплата, из-за чего они переходят с одного места на другое в поиске идеальной работы. В связи с чем, кадровый отдел постоянно загружен.

Когда сотрудник уходит, нужно найти замену, другой – пришел, надо его обучить и т.д. Конечно, когда работодатель хорошо представляет, для чего нужен аутсорсинг его компании, то это во многом облегчает текучку кадров.

Таким образом, на производстве большую роль занимает линейный персонал. Данная категория сотрудников выполняет важнейшую часть хозяйственной работы, на которой базируются трудовые функции других работников вышестоящих отделов.

Источник

Линейный персонал: найти и удержать!

Прежде всего, разберемся, что такое – линейный персонал, и какие места в организации он занимает?

Линейный персонал— это основная рабочая сила предприятия, находящаяся на самых начальных ее позициях. Также- это самая многочисленная часть всего работающего персонала. Найти персонал на линейные вакансии достаточно сложно, в связи с постоянной текучкой и низкой квалификацией.

К ним относятся: кассиры, продавцы, рабочие, учителя, врачи, агенты страхования, менеджеры по продажам, операторы, строители, консультанты, официанты, банковские клерки и прочее.

Как правило, на такие позиции приходят неквалифицированные работники: студенты, мамы после декрета, пенсионеры.

Хотя, на некоторые вакансии берут со специальными знаниями, например, менеджеров по продажам, банковских служащих, врачей, учителей, слесарей и прочее.

Соответственно чаще всего такие специалисты требуются в продажи, либо на производство.

В чем основная проблема с линейным персоналом?

Ужасающая текучка кадров.

Дело в том, что сейчас, как, впрочем, и ранее, такие сотрудники получают неприлично низкую зарплату.

По данным исследований, средний уровень их зарплаты 9-11тыс. рублей.

В Москве ситуация обстоит получше, но для регионов такие цифры- это реальность.

Вот почему на начальных позициях мало кто задерживается надолго.

Если рассматривать подробнее, то можно выделить следующие группы сотрудников среди линейного персонала:

1. Сотрудники со специальными знаниями- это относительно квалифицированные кадры. И некоторые из них вполне могут найти высокооплачиваемую работу. Но в целом, уровень заработной платы рабочих и служащих остается крайне низкой.

Чем можно удержать таких сотрудников? Как правило, это система компенсаций, соц. пакетов, льгот, оплаты проезда, бесплатных обедов и стабильная выплата заработной платы.

2. Молодые мамы и пенсионеры.

Этой категории не приходится особо сетовать на низкую заработную плату, т.к. им достаточно сложно найти работу. Поэтому основная для них мотивация- это стабильная и регулярная выплата заработной платы.

Конечно, молодые мамы здесь более мобильны, чем пенсионеры, и при нахождении более лучших условий труда и оплаты, они сменят место работы.

Это самая подвижная категория, мигрирующая с места на место в поисках более выгодных условий.

Студент находится вначале своей карьеры, вначале пути. На начальных позициях он приобретает опыт, составляя в голове амбициозные планы на будущее.

Также такая работа может быть и временной подработкой во время учебы.

Кстати, многие организации как раз настроены именно на такую категорию работников и текучка- совершенно естественный для них процесс.

Чем можно замотивировать студента?

Только карьерным ростом с соответствующим ростом заработной платы.

Как видите, проблема с линейным персоналом довольно серьезная и пока никак не решаемая в части материальной компенсации.

Топ-менеджеры заняты тем, что разрабатывают всевозможные схемы моральной мотивации, различных стимулов и бонусов.

Однако, общеизвестную пирамиду потребностей Маслоу еще никто не отменял: пока сотрудник голоден, его не интересуют доски почета и «красный передовой флажок».

А значит, он всегда будет в поиске более лучшего и «хлебного» места, если наряду с моральной мотивацией не займет достойного места мотивация материальная.

Как найти линейный персонал?

Это зависит от того, какую позицию вы хотите закрыть.

Если требуется сотрудник с хорошей квалификацией, то лучше всего обратиться в кадровое агентство, где с кандидатом проведут несколько собеседований на предмет его профессиональных и личностных качеств.

Хороший работник быстро окупит вам ваши расходы на его поиск.

Если же вам требуется специалист без опыта и навыков (например, студенты), то здесь можно заняться и самостоятельным прямым поиском через интернет, СМИ и ярмарки вакансий.

Хотя, если вы поручите эту работу кадровому агентству, то это значительно снизит для вас последующую текучку кадров, т.к. специалисты смогут выявить настоящую мотивацию кандидатов: настроены ли они на длительную перспективу работы у вас, либо им надо где-то «скоротать время» до «настоящей» работы?

Этапы подбора линейных кадров:

1. Формирование заказа.

Вне зависимости от того, сами вы будете искать сотрудников или обратитесь к внешнему рекрутеру, вам необходимо составить «портрет» потенциального работника: возраст, опыт работы, образование, мотивация, амбиции, планы и перспективы.

2. Далее вы везде размещаете информацию о конкурсе на замещение вакантной должности на своем предприятии. Кадровые агентства в дополнении к размещению информации еще задействуют и уже существующие базы кадров.

3. Собственно сам поиск.

Вы рассматриваете резюме, отбираете заинтересовавшие вас и приглашаете соискателей на собеседование.

Один нюанс, если вы это делаете сами, то можете упустить ряд важных моментов, таких как скрытая мотивация, психологические особенности личности, ложь в ответах.

В то время как профессиональные рекрутеры из кадрового агентства все эти вещи могут легко проявить и вынести на поверхность, составив четкий портрет личности.

4. Если вы сами проводите отбор, то на этом этапе новый сотрудник начинает свою трудовую деятельность на вашем предприятии.

Если же вы обратились в кадровое агентство, то здесь вам присылают уже отобранные кадры, из которых вам остается выбрать наилучших.

5. Оплата выполненной работы кадровому агентству.

Если вы все сделали самостоятельно, то затраты ваши здесь заканчиваются.

И какой бы способ поиска вы бы не выбрали, всегда помните: можно найти хорошего и профессионального специалиста, но отсутствие достойной зарплаты, гибкой системы мотивации, сведут все ваши усилия к нулю, потому что чем выше текучка кадров, тем ниже качество работы, а, следовательно, и качество предоставляемых вашей организацией услуг.

Это в первую очередь ударит по вашей репутации и, как следствие, по уровню прибыльности.

Если вы хотите качественно и быстро подобрать линейный персонал для своего офиса, закрыть открытые позиции, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, как швейцарские часы, то Кадровое Агентство АНК Персоналс удовольствием все это сделает для вас:

• Мы закроем вакансию за срок до 10 дней,
• Оплата только после того, как сотрудник вышел на работу,
• Гарантируем 2 БЕСПЛАТНЫЕ замены,
• При заказе от 5 кандидатов- постоянная скидка 10%!

Обращайтесь и мы сэкономим ваши время и средства!

Источник

Всё, что нужно знать рекрутеру о линейном подборе персонала

Подбор линейного персонала нередко является массовым — когда требуется нанять много сотрудников под определенный проект (открытие магазина, склада, развитие продаж на новой территории).

В таких случаях нужен линейный персонал — торговые агенты, продавцы, кассиры, работники склада, водители, секретари, рабочие

Что такое массовый подбор?

Массовый рекрутинг — это значит, что в одну компанию необходимо найти не менее 10 человек в установленные сроки (обычно 1 месяц). У крупных корпораций это число может достигать нескольких сотен особенно на этапе активного расширения сети.

Например, в Америке в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса примерно 53% компаний нуждаются более чем в 100 линейных сотрудниках в течение года. Значит, им нужен массовый/линейный подбор.
В Беларуси ситуация на рынке труда следующая: спрос на работников в 2019 году по рабочим профессиям составил 65,3% от общего числа вакансий (17 тысяч). Количество вакансий увеличилось почти на 20%. Основной спрос сформирован организациями торговли, строительства и промышленности, из них почти 60% нуждаются более чем в 10 сотрудниках!

Проблемы, с которыми может столкнуться белорусский рекрутер при подборе линейного персонала

• Сжатые сроки проекта;
• Низкий уровень заработной платы предлагаемой позиции;
• Отсутствие привлекательных условий работы и корпоративной культуры, что значительно усложняет поиск;
• Работа рекрутера не автоматизируется (нет аналитики и статистики).
• У компании нет единого стандарта подбора.
• Руководство не считает рекрутмент важным бизнес-процессом.

Самая главная особенность — это наличие множества однотипных вакансий (специалисты по продажам, грузчики, менеджеры, кладовщики, операторы, разработчики), которые должны быть закрыты в определенный момент.

Сложность в том, что чем больше человек нужно найти, тем ниже качество поиска из-за сжатого дедлайна и огромного количества резюме. Главная цель рекрутера, как и при обычном подборе — не просто закрыть вакансию, а найти достойного кандидата, который задержится в организации надолго.

Процесс линейного рекрутинга такой же, как и у одиночного подбора, разница лишь в объеме работы по основным этапам:

1. Создание списка необходимых сотрудников.
2. Размещение вакансии.
3. Отбор резюме.
4. Телефонные интервью, оценка и отбор кандидатов для приглашения на собеседование.
5. Выбор лучших кандидатов по результатам собеседования.

Некоторые этапы, характерные для одиночного подбора, для массового рекрутинга теряют свою актуальность: выполнение тестовых заданий, проверка деловой репутации, индивидуальное сопровождение переговоров в процессе найма и адаптация сотрудника в компанию.

7 советов при проведении поиска и подбора линейного персонала

Составьте план найма.

Создайте график и расставьте приоритеты, какие вакансии важнее и сложнее в исполнении. Также учтите популярность профессии на бирже труда: чем меньше специалистов, тем дольше вы будете закрывать вакансию. Также в плане пометьте сроки исполнения.

Изучите местный рынок труда.

Вы должны знать, с чем вы сталкиваетесь, в отношении людей в данной сфере, которые могут прийти и работать на вас. Изучите вакансии отрасли, требования к ним и условия в вашей компании и у конкурентов.

Привлекайте руководителей отделов и сотрудников.

Работайте с людьми на аналогичной позиции, которую вы ищете. Пусть они определят основные навыки, которыми должны обладать кандидаты для выполнения первоклассной работы. Этим людям и кандидату, возможно, предстоит работать вместе.

Используйте рекламу в разных каналах.

Социальные сети, наружная реклама, профильные журналы и сайты.

Используйте реферальные программы.

Это метод поиска сотрудника по рекомендации от нынешних сотрудников. Не забывайте, что это должна быть бонусная программа. Такой формат очень эффективный!

Автоматизируйте сбор и анализ резюме.

Сейчас есть масса программ, которые анализируют сотни анкет по заданным параметрам, экономя ваше время. Проводите собеседование с группой кандидатов. Проводите собеседование с группой кандидатов.

Не стоит недооценивать затраты. Массовый найм стоит значительно дороже, чем стандартный. И если в вашей компании наблюдается высокий уровень текучести, экстренно требуется закрыть много позиций, а ваш рекрутер или HR-менеджер не справляются, тогда однозначно стоит обратиться в кадровое агентство.

Источник