Что значит конкурентная зарплата

Не меньше, чем у остальных: что такое конкурентная заработная плата?

Каждый работодатель должен знать, что такое конкурентная заработная плата, чтобы удерживать высококвалифицированных специалистов. Важно постоянно следить за рынком труда, чтобы своевременно индексировать выплаты сотрудникам.

Что это значит?

Зарплата должна быть конкурентной, чтобы фирма привлекала опытных специалистов. Но надо понимать, что означает этот термин. По факту это размер оплаты труда, который является средним на рынке и за который сотрудники готовы эффективно выполнять свои профессиональные обязанности.

Чтобы размер оплаты труда оставался привлекательным, необходимо:

• периодически индексировать размер зарплаты;
• снижать размер обязанностей на определенной должности.

Существует несколько принципов определения конкурентоспособной оплаты труда:

1. уровень зарплаты определяется спросом на конкретно взятую должность. То есть, чем выше конкуренция среди работодателей, тем больше необходимо платить за привлечение опытного специалиста;
2. увеличение численности населения в регионе негативно сказывается на размере зарплатных выплат, так как количество претендентов на вакансию увеличивается;
3. страх перед безработицей позволяет заставлять сотрудников выполнять профессиональные обязанности за меньшие деньги, поэтому этот показатель также учитывается руководством фирм;
4. длительность рабочего дня считается важным фактором. Чем больше начальство готово платить, тем чаще сотрудники готовы оставаться, чтобы доделать незаконченные дела.

Совершенная конкуренция на рынке труда

Исходя из названия, совершенной конкуренции не бывает, она предполагает следующее:

• большое количество конкурирующих между собой фирм, которым необходимы сотрудники для выполнения определенных функций;
• отсутствие объединений со стороны работодателей и сотрудников;
• все работники имеют одинаковую квалификацию;
• равные условия труда на всех предприятиях.

Руководствуясь принципами совершенной конкуренции, основным параметром при выборе работодателя является зарплата. То есть сотрудник смотрит, кто больше платит, чтобы решить, с кем сотрудничать. Условия труда и обязанности работника везде должны быть одинаковыми. Однако каждая фирма индивидуальна, поэтому подобного вида конкуренции в природе нет.

Несовершенная конкуренция на рынке труда

С несовершенным видом конкуренции приходится сталкиваться ежедневно, вот как он проявляется:

1. профсоюзы постоянно пытаются изменить условия труда. Они отстаивают интересы работников, договариваясь о повышении зарплаты или снижении нагрузки. Также представители этих организаций могут воздействовать на работодателей, чтобы они вводили новые меры для предотвращения несчастных случаев;
2. в некоторых отраслях повышение заработной оплаты означает сокращение штата;
3. коллективный трудовой договор рождает ряд проблем, связанных с размером оплаты труда и условиями работы на предприятии;
4. работник — это личность. У него есть свои требования, черты характера и так далее. Невозможно найти двух человек с одинаковым опытом, даже при работе на одной и той же должности в конкурирующих фирмах;
5. у каждой фирмы свои стандарты и подходы к выполнению поставленных задач.

Таким образом, несовершенная конкуренция на рынке труда всегда присутствовала. Работодателям необходимо учитывать целый ряд факторов, чтобы изменять уровень зарплаты и привлекать опытных специалистов.

Как рассчитать коэффициент конкурентоспособности?

Существует два способа расчета конкурентной оплаты труда:

1. по конкуренту: SCR = зарплата в вашей компании/ее размер у конкурента;
2. по отрасли: SCR = заработная плата у вас/выплаты по отрасли.

Стоит понимать, как расшифровывать полученную величину.

Значение SCR	Влияние на уровень лояльности
Более 1,25	Особое увеличение отсутствует
1,15 — 1,25	Высокое положительное воздействие
1,1 — 1,14	Существенное увеличение
1,0 — 1,09	Умеренное влияние
0,95 — 0,99	Небольшое отрицательное влияние
0,9 — 0,94	Существенное негативное воздействие
Менее 0,9	Высокое отрицательное влияние

[expert_bq уровень для работодателя варьируется от 1,0 до 1,14. Если значение будет на этом уровне, то эффективность сотрудников будет достаточно высокой.[/expert_bq]

Эксперты рекомендуют проводить мониторинг уровня оплаты труда каждые 6 месяцев. При этом рассчитывать SCR нужно в каждом регионе присутствия организации для получения объективных данных. Если величина становится менее 0,99, требуется пересмотреть систему мотивации или индексировать уровень оплаты труда.

В некоторых отраслях процент продаж составляет основную часть зарплаты. Эти выплаты тоже необходимо учитывать, чтобы расчет был точным. Таким образом, постоянный мониторинг рынка труда позволит предлагать конкурентоспособную зарплату, что обеспечит приток опытных специалистов.

Источник

Что значит конкурентная зарплата

	Повышение мотивации сотрудников КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или большей зарплаты, чем у конкурентов. Но насколько большей? Требуется определить коэффициент конкурентоспособности заработной платы (salary competitiveness ratio, SCR). Для определения SCR проводится сбор и мониторинг данных о зарплатах у конкурентов в регионе присутствия компании (по схожим должностям). Формула расчета конкурентоспособности заработной платы (SCR):
SCR ( по конкуренту ) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией по должности / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом по должности
SCR ( по отрасли ) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией по должности / Размер средней зарплаты по отрасли по должности (среднее по конкурентам)

Источники данных о зарплатах:

Размер заработной платы рассчитывается как среднемесячная фактически выплаченная сумма «на руки» по должности (оклад + бонус — налоги).

Для получения данной информации у конкурентов предпочтительно использование информации от действующих и бывших сотрудников конкурентов, а не из открытых источников (объявления о вакансиях). Это позволит получить более точные и достоверные данные для сравнения.

Периодичность мониторинга показателя: 1 раз в полугодие.

Целевые значения SCR:

Рекомендации по повышению конкурентоспособности заработной платы сотрудников:

Проводить регулярный мониторинг конкурентоспособности заработных плат среди персонала (не реже 1 раза в 6 месяцев)

По результатам мониторинга рассчитывать показатель SCR в каждом регионе присутствия компании

При значении SCR от 0,99 рассматривать возможность пересмотра уровня оплаты труда по «отстающим» должностям или компенсировать отставание за счет усиления других факторов лояльности (материальных и нематериальных)

Всегда рады помочь, если у Вас возникнут вопросы, связанные с расчетом и повышением конкурентоспособности заработной платы для Ваших сотрудников. Обращайтесь!

Источник

Часто задаваемые вопросы

Ответы на популярные вопросы соискателей

В этом разделе мы бы хотели дать ответы на самые частые вопросы, которые нам задают соискатели.

1.Новичок или профессионал в логистике – кому вы отдадите предпочтение?

TELS – это компания, которая уделяет большое внимание клиентскому сервису.
В этой связи у нас сложились определенные высокие профессиональные стандарты.
Поэтому для нас важны не только профессиональные знания и умения кандидата, но и компетенции, которыми он обладает. Мы никогда не делаем предложение о работе интуитивно. Наш выбор всегда основан на цифрах и аргументах.

С другой стороны, мы не боимся брать на работу начинающих специалистов: если у вас есть базовый опыт в логистике, вы обладаете не только амбициями, но и усердием, знаете иностранные языки – тогда мы готовы рассмотреть вашу кандидатуру.

У нас есть все ресурсы для того, чтобы из начинающего специалиста сделать аса логистики.

2.Как проходит собеседование?

Обычно первое собеседование с рекрутёром длится минимум час. Если в вашей вакансии заявлено знание иностранного языка, необходимо будет пройти небольшое языковое интервью с одним из наших сотрудников.
Также стоит быть готовым к тому, что придётся встретиться с вашим будущим руководителем.

Никаких стрессовых ситуаций или незапланированных тестов мы не проводим.

Главное правило собеседования в TELS – приходите с хорошим настроением, и просто будьте честными! 🙂

3. Что значит «Конкурентная заработная плата и возможность влиять на её размер?».

Каждый год HR-департамент проводит мониторинг заработной платы в отрасли, который показывает, что наше предложение состоявшимся специалистам выше среднего по рынку.

Если ваша должность предусматривает систему KPI, тогда при выполнении плановых показателей в компании предусмотрена система премирования, которая способна значительно повлиять на размер вашего дохода в положительную сторону.

4. В каком коллективе мне предстоит работать?

Практически все кандидаты задают вопрос про коллектив, волнуются, как быстро они в него вольются и т.д. – это адекватная реакция каждого человека. Мы прекрасно понимаем, что какой бы замечательной ни была команда, смена работы – это всегда стресс! Поэтому в нашей компании работает «Программа мягкой адаптации».

Приходя в TELS, вы можете быть уверены, что не останетесь один на один с новой работой и задачами:

— С первого дня работы у каждого новичка есть индивидуальный план адаптации. В нем описываются все необходимые обучающие мероприятия и задачи, которые предстоит выполнить на начальном этапе работы в компании.

— В период испытательного срока за сотрудником закреплен куратор, который обучает, помогает, даёт обратную связь по выполненным задачам. Куратор определяется из числа наиболее опытных сотрудников, способных передать опыт и содействовать успешному вливанию в коллектив новичка, а также выполнению им индивидуального плана работы.

— Когда мы пишем про дружественную атмосферу и культуру сотрудничества – это не просто слова, а действительно наш принцип в работе и общении друг с другом.

Вы в этом убедитесь лично, как только переступите порог нашего офиса 🙂

5. Какие возможности для профессионального развития у меня будут?

Отличительная особенность TELS – высокий уровень профессионализма персонала.
Для тех, кто хочет сделать больше для развития компании и для собственного роста, мы готовы создавать новые интересные инструменты:

— Принятая в TELS «Политика роста» позволяет каждому сотруднику совместно с руководителем спланировать свой карьерный путь внутри компании. Ежегодная оценка персонала позволяет определить перспективы роста и дальнейшего развития для каждого специалиста. Наши методики оценки построены на лучших практиках в этой области. По итогам аттестационных мероприятий успешный специалист может быть зачислен в кадровый резерв или добиться присвоения более высокого класса.

— Все сотрудники компании проходят вводное обучение, которое состоит из серии семинаров на тему знакомства с компанией, системы менеджмента качества, клиентинга и т.д.
Оперативные сотрудники также проходят обучение в «Школе экспедиторов TELS».

— Развивающее профессиональное обучение: внешнее — с привлечением ведущих бизнес-школ, консалтинговых компаний, преподавателей, тренеров; и внутреннее — при участии внутренних экспертов и опытных наставников TELS.
Выбор курсов определяется потребностями компании, функционалом и уровнем должности сотрудника.

— Еще одна востребованная форма поддерживающего обучения – самообучение. Для этих целей в компании предусмотрены специальные ресурсы – корпоративная бизнес-библиотека, база учебных и развивающих видеокурсов.

— Для сотрудников с лидерским потенциалом у нас есть две годовые программы кадрового резерва: «Линейный менеджер TELS» и «Топ-менеджер TELS».

Источник