Что значит функционирование организаций

Каким бывает функционирование организации:

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: въедаться — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Ассоциации к слову «функционирование&raquo

Ассоциации к слову «организация&raquo

Синонимы к слову «функционирование&raquo

Синонимы к слову «организация&raquo

Предложения со словосочетанием «функционирование организации&raquo

• Под убытками необходимо понимать не только прямое снижение степени эффективности функционирования организации, а в результате и снижение количества прибыли, но объёмы финансовых ресурсов, которые могли быть получены.

Цитаты из русской классики со словосочетанием «функционирование организации»

• Он, как и прежде, стоял в центре громадного темного мира. Над ним, вокруг него, всюду протянулась тьма, без конца и пределов: чуткая тонкая организация подымалась, как упруго натянутая струна, навстречу всякому впечатлению, готовая задрожать ответными звуками. В настроении слепого заметно сказывалось это чуткое ожидание; ему казалось, что вот-вот эта тьма протянется к нему своими невидимыми руками и тронет в нем что-то такое, что так томительно дремлет в душе и ждет пробуждения.

Значение слова «функционирование&raquo

ФУНКЦИОНИ́РОВАНИЕ , -я, ср. Действие по знач. глаг. функционировать. (Малый академический словарь, МАС)

Значение слова «организация&raquo

ОРГАНИЗА́ЦИЯ , -и, ж. 1. Действие по знач. глаг. организовать и организоваться. Организация кружка. Организация вечера. Научная организация труда. (Малый академический словарь, МАС)

Афоризмы русских писателей со словом «организация&raquo

• Общество сачков-морализаторов; воров-морализаторов, бездельников-морализаторов — вот во что все больше превращаемся. Все друг друга воспитывают. Почти каждый не делает то, что обязан, и так, как обязан (почему — это уже вопрос экономической организации общества), но претензии к другим и друг к другу неимоверные.

Отправить комментарий

Дополнительно

Значение слова «функционирование&raquo

ФУНКЦИОНИ́РОВАНИЕ , -я, ср. Действие по знач. глаг. функционировать.

Значение слова «организация&raquo

ОРГАНИЗА́ЦИЯ , -и, ж. 1. Действие по знач. глаг. организовать и организоваться. Организация кружка. Организация вечера. Научная организация труда.

Предложения со словосочетанием «функционирование организации&raquo

Под убытками необходимо понимать не только прямое снижение степени эффективности функционирования организации, а в результате и снижение количества прибыли, но объёмы финансовых ресурсов, которые могли быть получены.

В результате складываются необходимые условия нормального функционирования организации и успешного решения стоящих перед ней задач.

Данные ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, т. е. без затрат вышеперечисленных ресурсов не возможно получение положительного конечного результата деятельности любого предприятия.

Источник

Функционирование современной организации.

В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.

Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация – живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста[1].

С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен – действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.

Ключевые элементы организации – не здания и не оборудование. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы выполнить некоторые действия, необходимые для того, чтобы достичь цели. Современные тенденции в менеджменте подчеркивают важность человеческих ресурсов, и большинство новых подходов основано на предоставлении работникам более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело, поскольку все они трудятся вместе для достижения общей цели.

Большинство организаций сегодня стремится к большей горизонтальной координации своих действий, часто используя подход, при котором несколько служащих с профессиональными различными обязанностями работают единой командой над общим проектом. По мере того как организации встречаются с необходимостью быстро реагировать на изменения в окружающей среде, границы между подразделениями, а также и между самими организациями становятся все более гибкими и размытыми. Ни одна современная организация не может существовать без взаимодействия с потребителями, поставщиками, конкурентами и другими элементами внешней среды. Сегодня некоторые компании сотрудничают даже со своими конкурентами, обмениваясь информацией и технологиями, получая от этого взаимную выгоду.

Изменение структуры фирмы (управление структурой фирмы) становится одним из важнейших специфических менеджерских ресурсов, позволяющих повышать эффективность функционирования компании.

Современная система управленческих функций может быть представлена следующим перечнем основных задач:

· координация и интеграция усилий членов организации в направлении достижения общей цели;

· организация взаимодействия и поддержание контактов между рабочими группами и отдельными членами организации;

· сбор, оценка, обработка и хранение информации;

· распределение материальных и людских ресурсов;

· управление кадрами (разработка системы мотиваций, борьба с конфликтными ситуациями, контроль деятельности членов организации и групп);

· контакты с внешними организациями, ведение переговоров, маркетинговая и рекламная деятельность;

· планирование, контроль за исполнением решений, коррекция деятельности в зависимости от изменения условий работы.

Дата добавления: 2015-01-30 ; просмотров: 10 | Нарушение авторских прав

Источник

Функционирование организаций

Управление в организациях. Разумеется, центральной

осью функционирования трудовых организаций является уп­равление. Сущность социологического подхода к управле­нию состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них — целенаправленное управляющее воздействие, вклю­чающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (ког­да орган управления находится за рамками самих объек­тов), а также самоуправлением (когда воздействие осуще­ствляется подразделением или субъектом, входящим в со­став самого объекта). Второй компонент управления — социальная самоорганизация, т. е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий — организационный порядок, включающий в себя как продук­ты «прошлого» управленческого труда (решения, объекти­вированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложивших­ся правил и норм отношений в коллективе.

Оптимальное соотношение данных элементов предпола­гает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противо­речий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставлен­ным перед организацией.

Методы управления — это комплекс социальных мето­дов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы, одни из них при­менимы в каждом из трех случаев, применение других ог­раничено каким-либо одним случаем. По отношению к от­дельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение ус­ловий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т. д.);

б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы).

На уровне же социальной организации предприятия ис­пользуются методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения ра­ботников к выработке общих решений, выборности некото­рых руководителей производства, развития трудовой активности и т. д.);

в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры кол­лектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Отношения «руководство—подчинение». Понятие «ру­ководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно работы руководителя с подчиненными в непосред­ственном контакте по решению служебных задач.

Исходя из этого, социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения меж­ду людьми в организации. Во-первых, руководство — это отношение между разными статусами, уровнями админист­ративной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руковод­ство— это и отношение между отдельными рабочими фун­кциями общего трудового процесса: одной — более «общей», другой — более «частной». В нем (трудовом процессе) свя­зываются, с одной стороны, функция организации, с другой стороны — исполнения. Наконец, в-третьих, руководство — это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социаль­но-психологическое содержание — взаимное признание, вли­яние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения «руководство—под­чинение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятель­ность. Социология исследует отношение «руководство—под­чинение» как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям. Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, за­дание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответству­ющего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работ­ника «потери» от возможных санкций за невыполнение тре­буемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение «руководство—подчинение» выступает как принуждение, т. е. цели руководства не свя­зываются с интересами исполнителя, противостоят им.

Вто­рой способ предполагает воздействие на мотивы и потреб­ности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект здесь достигается за счет «самоусиления» воздей­ствия соответствующей мотивацией индивида. В процессе руководства проявляются личные особенности руководите­ля, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое прояв­ление каких-либо личных качеств руководителя в его отно­шениях с подчиненными, в способах решения деловых про­блем. Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему ра­ботникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя — его культуры, уста­новок, характера, опыта, знаний, т. е. детерминируются пси­хологическими и социокультурными факторами, присущи­ми как руководителю, так и коллективу, профессии, регио­ну, социальной категории. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный — руко­водитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический — подчиненные привле­каются к выработке общих решений; слабый — руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллек­тиве незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.

Стиль руководства проявляется в стимулировании тру­да. Стимулирование — метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к оп­ределенному поведению, чем прямое управленческое воздей­ствие на него посредством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе сти­мулов противостоит система мотивов и потребностей. Сти­мулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.

Деление стимулов на «материальные» и«моральные» ус­ловно. Так, премия — не только денежное вознаграждение, но исвидетельство признания, уважения. В задачи эффек­тивного управления входит расширение системы стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, от­ношения в коллективе и т. д., но главным стимулом остает­ся материальная заинтересованность, более полное осуще­ствление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного ра­ботника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стиму­лирования (бригадные методы, коллективный подряд и т. д.).

Управленческие решения. Каков же главный продукт уп­равления? Это, несомненно, производимые им решения. Уп­равленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. На этой ос­нове выделяются следующие разновидности управленческих решений:

1. Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не ска­зываются совершенно или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание ре­шения предопределено организационными условиями (зако­ном, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т. д.). Такие решения, в свою очередь, могут быть двоякого рода: а) стандартизированные, рутинные (например, реше­ния о выдаче очередной заработной платы, увольнении ра­ботника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т. п.) и б) производные, вторичные ре­шения, т. е. принятые во исполнение, в развитие других ре­шений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и т.д.).

2. «Инициативные» решения (т. е. не жестко детерминиро­ванные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом мо­жет быть значительным, что для организации имеет важные последствия.

Здесь также можно выделить две разновиднос­ти: а) решения ситуационные, имеющие преимущественно эпи­зодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и проч.), б) реорганизационные, т. е. на­правленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изме­нение административной структуры и т.д.).

Самоорганизация. Деятельность по управлению включа­ет в себя не только вертикальные отношения руководства— подчинения. Организациям присуще также и самоуправле­ние. Понятие «самоуправление» обычно имеет два смысла: широкий и узкий. В широком смысле «самоуправление» означает автономное функционирование какой-либо органи­зационной системы (подсистемы), правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. В этой смысле та или иная степень самоуправления свойственна любым предпри­ятиям, учреждениям, поселениям и т. п. Но с социологичес­кой точки зрения, т. е. в узком смысле слова, самоуправле­ние выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствую­щего органа управления включение исполнителей в процес­сы выработки общих решений.

Самоорганизация есть продукт социального взаимодей­ствия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использование самоорганизации в управлении существен­но повышает эффективность последнего и составляет важ­ный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль, т. е. проявляться как дезорганизация. И последнее понятие управленческого цикла —«социаль­ное регулирование». Оно означает целенаправленное управ­ляющее воздействие, ориентированное на поддержание рав­новесия в управляемом объекте и развитие его посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление и осуществляется (наряду с «прямым») через задание объекту требуемого результата и путей его дости­жения. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.

Дата добавления: 2015-08-26 ; просмотров: 2109 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник