Что значит две третьих от зарплаты это сколько

Калькулятор расчёта оплаты простоя

Как пользоваться калькулятором

1. Выберите причину простоя из 3 вариантов.
2. В зависимости от выбранной причины укажите необходимые дополнительные данные.
3. Нажмите «РАССЧИТАТЬ». Полученный результат покажет сумму оплаты за время простоя с деталями расчёта.

О калькуляторе расчёта оплаты за время простоя

Простой как явление — это чисто производственная проблема, проявляющаяся во временном приостановлении нормальной деятельности предприятия.

Трудовым Кодексом РФ выделены четыре возможных причины простоя. В основу дифференциации трех из них положен принцип вины, а именно:

• вина работодателя;
• вина работника;
• вина третьих лиц, например подрядчика, поставщика, экспедиционной компании, поставщика электроэнергии и т.д.;

Четвертый тип простоя обусловлен событиями, не зависящими от воли или желания работодателя и работника. Как правило, под подобными событиями подразумевается действие непреодолимой силы.

Чем бы ни был вызван простой, он сказывается на оплате труда работника. При этом претендовать на оплату за время простоя он сможет только в случае, если в факте простоя нет его вины.

Расчет простоя

Потеря рабочего времени в результате простоя по вине работодателя компенсируется, в соответствии с требованиями ст.ст. 157, 159 ТК РФ, в размере двух третей от среднего заработка.

Под средним заработком понимаются все виды доходов работника (включая премии, надбавки и компенсации) на предприятии за последние 12 месяцев.

Расчет оплаты за простой должен быть осуществлен по следующей схеме:

1. вычисляется СДЗ (средний дневной заработок) путем деления всей суммы выплат на количество рабочих дней в году;
2. СДЗ делится на 3 и умножается на 2;
3. Полученный результат умножается на дни простоя.

Например, при простое по вине работодателя длительностью в 3 дня:

• СДЗ работника составляет 200 000 / 240 = 833 рубля;
• 833 / 3 × 2 = 555 рублей оплата за 1 день простоя;
• 555 × 3 = 1665 рублей оплата за 3 дня простоя.

Простой, обусловленный непреодолимой силой либо виной третьих лиц, оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада работника. То есть в данном случае во внимание не принимаются другие выплаты, входящие в расчет простоя по вине работодателя – премии, надбавки и т.д.

При простое длительностью 3 дня по вине поставщика расчет будет произведен по следующей схеме:

1. Тарифная ставка за месяц делится на количество рабочих дней для вычисления тарифной ставки за день.
2. Результат делится на 3 и умножается на 2.
3. Результат умножается на количество дней простоя.

Например, при тарифной ставке, равной 500 рублей в день за 3 дня простоя:

• 500 / 3 × 2 = 333 рубля оплата за один день простоя;
• 333 × 3 = 999 рублей оплата за три дня простоя.

По той же схеме будет исчисляться оплата простоя исходя из почасовой тарифной ставки. Например, при тарифной ставке 100 рублей в час расчет будет выглядеть следующим образом:

• 100 / 3× 2 = оплата простоя за час;
• оплата простоя за час × количество рабочих часов в день = оплата простоя за рабочий день;
• оплата за день × количество дней за время простоя = полная сумма оплаты за все время простоя.

Источник

расчет ЗП 2/3 от оклада

Добрый день. Пытаюсь понять, как правильно считать ЗП в размере 2/3 от оклада.

По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Если оклад 15000 руб., то 2/3 это 10000 руб. А потом нужно 10 тыс разделить на отработанные часы или дни? Или я не правильно понимаю? Наведите меня на путь правильный, пожалуйста. С примером, если можно.

Iren_kr — причина простоя? «По не зависящим ни от работника, ни от работодателя » — туманно, в приказе о простое должна стоять другая формулировка, помиомо этого, что-то вроде расшифровки. Или по другому, почему уменьшается именно зарплата, а не рабочее время, на основании чего?

Серегей, а если и рабочее время уменьшается.

То есть при обычной пятидневке сотрудник отработал, к примеру, 3 дня в месяц. Ему считать зп от полного оклада, от 2/3 оклада?

Iren_kr — уменьшение оклада противозаконно. Согласно ст. 129 ТК РФ и оклад и тарифная ставка — фиксированные выплаты за выполнене нормы труда ( нормы времени — месяца), которые согласно ст. 57 ТК РФ обязательны для закрепления в трудовом договоре.

Это обязательное условие трудового договора, изменение которого работодателем в одностороннем порядке недопустимо. Если хотите поменять односторонне то по правилам ст. 74 ТК РФ — с предупрежждением за 2 месяца и кучей головной боли.

Остается лазейка — добровольное подписание допсоглашения по обоюдному согласию к трудовому договору. Если случится чудо и все работники на это согласятся, я бы в трудовом договоре каждому написал новую фиксированную сумму оклада и платил ее пропорционально отработанному времени.

Кроме того по поводу 3 дней в месяц: также можно установить режим неполного работчего времни по ст. 93 ТК РФ — это опять допник у трудовому довговору. Н оопять же работники должны либо подписать допник добровольно, либо написать Вам заявление, что сами хотят неполную рабоую неделю.

Если с неполным рабочим временем все более- менее ровно, то со снижением оклада — риски перевешивают выгоду.

Просто так работать 3 дня в месяц если вы ему закрепили другой режим работы в ТД он не может в любом случае. Iren_kr вын емогли бы развернуто задать вопрос досконально описав ситуацию, я Вам отвечая, ловлю себя на мыскли ,что неверно понимаю Ваш вопрос.

Сергей, при установлении неполного рабочего времени, оклад сохраняется? Можете мне на электронку написать, я вам вопрос детально напишу katsochi@mail.ru

Да сохраняется, но можете его платить пропорционально отработаному времени без возникновения обязательств доплачивать по ст. 155 ТК РФ.

Можете здесь писать я не спешу, д искрывать мне нечего)))

Сергей экономист, я думаю, что здесь речь именно о простое по независящим причинам – в соответствии с ч.3 ст. 72. п. 2 ТК РФ — простой определяется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Это из-за коронавируса в том числе.

Я сначала тоже так подмал, но Минтруд против простоя в этот период, смысл в нем какой, если сотрудника и так нужно совободить о тработы с сохранением ПОЛНОГО заработка? С учетом пояснений спрашивающие видимо просто планируют резануть зарплату, либо не разобравшись в нормах ТК РФ что-то сделать. Пока дополнительных пояснений не поступило.

Так как апрельские дни являются нерабочими, чтобы законно оформить простой на предприятии нужны 2 приказа. 1-й — «Привлечь к работе в нерабочие дни следующих работников: . «, 2-й — «В связи с изданием Указов Президента РФ . и в соответствии со статьями 72.2, 157 Трудового Кодекса Российской Федерации с . г. по . г. объявить простой для следующих работников. освободить их от необходимости во время простоя посещать офисные помещения (находиться на рабочих местах) с целью предотвращения угрозы заражения и распространения новой коронавирусной инфекции.»

Также следует понимать, что если простой объявлен в целом по организации, то нужно в обязательном порядке в течение 3-х рабочих дней ( п. 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1) уведомлять службу занятости. За неуведомление предусмотрены штрафы как для руководителя, так и для организации. При простое в отношении нескольких работников уведомлять о простое не надо.

EFB — 2 взаимоисключающих приказа — это оригинально. Несогласен в корне, если компания не попала в список системоообразующих, она обязана оставить работников дома и платить им зарплату. Никаких выходов на работу в нерабочий день.

Друго едело, если компания входит в список тех, кто не останавливается, теоретически простой возможен, но по вине компании, посколкьу пока пндемию форс-мажором признать отказываются. Кроме того, см ссылку выше, Минтруд против такого поведения.

Принятые в марте-апреле Указы Президента РФ не содержат запрета продолжать работу в объявленные нерабочие дни, при условии соблюдения режима самоизоляции. Многие даже работают удаленно и это не считается противозаконным.

Также, если исходить из смысла Указов Президента, то вариант «нерабочий день» — дополнительный выходный день — имеет место быть, так как определение «нерабочий день» в ТК РФ отсутствует.

В выходной день работник может распоряжаться своим временем по своему усмотрению. Поэтому, ситуация, когда работодатель привлекает работника к работе в «нерабочий день», вполне себе обыденная и никаким законам не противоречит.

Однако привлеченный приказом по организации к работе в нерабочие дни работник должен присутствовать в организации (на своем рабочем месте). Но посещение гражданами организаций в определенный момент было временно приостанавлено (в том числе в постановлениях Правительства Санкт-Петербурга, Указах Мэра Москвы).

Таким образом, работник по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не имеет возможности выполнить работу на своем рабочем месте. Поэтому введение режима простоя — очевидное решение. Форс-мажор здесь не при чем. Ситуация регулируется Трудовым Кодексом.

EFB — очевидное решение вывод на работу в нерабочий день в режиме удаленной работы. Привлечение к работе в нерабочий день действительно не урегулировано ТК РФ, но смысл привлекать к работе а нерабочий день и тут же объявлять простой, если можно и так не выводить сотрудника к работе.

Указанные вами посылы не более, чем попытка изробрести некий юридический трюк, играя словами, при этом не платить оструднику зарплату. С большой долей вероятности будет пресечен ГИТ в случае обращения сотрудника. Простой это остановка деятельности, какой смысл объявлять остановку, если деятельность и так не ведется, смысл привлекать к работе — если — цель — не вести дятельность (п. 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5 — в дополнение, это формально мнение ГИТ по простоям). На мой взгляд EFB вы лукавите, в даннмо случае цель не привлечь к работе, а найти формальный повод платить меньше. Есть другие законные способы — не платить переменную часть, вывести на неполное рабочее время зачем так неприкрыто лукавить?

EFB — этот небольшой «юридичсекий вакуум» наверняка будет заполнен буквально в течение 1 -2 недель и придется пожинать плоды «простоя», если кто-то из сотрудников взбрыкнет. Надеюсь хоть 2/3 от среднего заработка платить будете?

Многих интересует этот вопрос с точки зрения юридического офрмления. Разъяснения Минтруда не являются нормативно-правовыми актами. При проверках ГИТ должен обосновывать свои выводы, ссылаясь именно на нормативно-правовые акты.

Поэтому, оформляя документы, не противоречащие ТК РФ и Указам Президента, компании смогут продержаться на плаву. И это важно, так как меры «поддержки» достались ограниченному кругу отраслей, а пострадали миллионы компаний.

EFB я общался с работниками ГИТ тоже, думаю, как и Вы, при желании обоснуют, ссылаясь менно на нормативно правовые акты. К слову, в указанном разъяснении ее высокопоставленные сотрудники ведомства (это не Минтруд, это разные ведомства) именно и ссылаются на них, обосновывая свою позицию. Спорить с ними в принципе возможно, но непросто. Опять же повторюсь, зачем простой с вывертом, если есть другие способы уменьшения зарплаты, по договоренности с работником вполне законные.

Источник

Что значит две третьих от зарплаты это сколько

Простои по вине организации либо по причинам, которые не зависят от организации и сотрудника, необходимо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя оплачивайте на основании табеля учета рабочего времени. Для этого начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Руководитель должен издать приказ о продолжительности простоя и его оплате. Потери от простоя отразите в акте.

В табеле напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

в первой строке – буквенные или числовые коды простоя:

• по вине организации – РП или 31;
• по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, – НП или 32;
• по вине сотрудника – ВП или 33;

во второй строке – количество часов и дней простоя.

Такие правила установлены в разделе 2 Указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

Простой, происшедший по вине администрации, оплачивайте в размере не меньше чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

12 января 2015 года в 8.00 водитель ООО «Альфа» Колесов Ю.И. обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Генеральный директор ООО «Альфа» Львов А.В. издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Отремонтировать автомобиль удалось только к 17.00 14 января 2015 года.

Водитель Колесов работает по графику пятидневной рабочей недели с 8.00 до 17.00 с часовым перерывом на обед. Продолжительность простоя водителя – три рабочих дня. Поскольку простой произошел по вине организации, время простоя должно быть оплачено в размере не менее 2/3 его средней зарплаты. Среднедневной заработок Колесова составляет 900 руб. Зарплата за простой составит:

900 руб. × 2/3 × 3 дн. = 1800 руб.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньше чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета заработной платы при простое зависит от формы оплаты труда.

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Зарплата за месяц = (Часовая тарифная ставка × Количество часов, отработанных в нормальном режиме) + (Часовая тарифная ставка × 2/3 × Количество рабочих часов простоя).

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не надо.

С 9 по 14 апреля (включительно) 2015 года рабочий АО «Производственная фирма “Мастер”» Иванов А.И. не работал в связи с отключением электроэнергии. Причина простоя – авария на электростанции.

Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 150 руб.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье).

Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Для всех сотрудников:

– начало рабочего дня – 9.00;

– окончание рабочего дня – 18.00;

– обеденный перерыв – 13.00–14.00.

Зарплата Иванова составляет:

– за период с 1 по 8 апреля 2015 года (48 рабочих часов):

150 руб/ч × 48 ч = 7200 руб.;

– за период с 9 по 14 апреля 2015 года (32 рабочих часа):

150 руб/ч × 2/3 × 32 ч = 3200 руб.;

– за период с 15 по 30 апреля 2015 года (96 рабочих часов):

150 руб/ч × 96 ч = 14 400 руб.

Таким образом, общая сумма зарплаты Иванова за апрель 2015 года будет равна:

7200 руб. + 3200 руб. + 14 400 руб. = 24 800 руб.

Если сотруднику установлена дневная ставка, то его зарплату за период простоя определяйте по формуле:

Зарплата за месяц = (Дневная ставка × Количество дней, отработанных в нормальном режиме) + (Дневная ставка × 2/3 × Количество рабочих дней простоя).

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не надо.

С 27 по 30 января 2015 года рабочий АО «Производственная фирма “Мастер”» Иванов А.И. не работал в связи с простоем. Причина – прекращение подачи воды (авария на водоснабжающей станции).

Иванову установлена дневная ставка в размере 1200 руб.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье). Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Для всех сотрудников:

– начало рабочего дня – 9.00;

– окончание рабочего дня – 18.00;

– обеденный перерыв – 13.00–14.00.

Зарплата Иванова составляет:

– за период с 1 по 26 января 2015 года (11 рабочих дней):

1200 руб/дн. × 11 дн. = 13 200 руб.;

– за период с 27 по 31 января 2015 года (4 рабочих дня):

1200 руб/дн. × 2/3 × 4 дн. = 3200 руб.

Следовательно, общая сумма зарплаты Иванова за январь 2015 года будет равна:

13 200 руб. + 3200 руб. = 16 400 руб.

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за период простоя будет такой:

Зарплата за месяц = (Оклад : Общее количество рабочих дней × Количество дней, отработанных в нормальном режиме) + (2/3 × Оклад : Общее количество рабочих дней × Количество рабочих дней простоя).

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не надо.

• Пример
• С 27 по 30 января 2015 года рабочий АО «Производственная фирма “Мастер”» Иванов А.И. не работал в связи с простоем. Причина – прекращение подачи электроэнергии (авария на электроподстанции, которая обесточила весь район).
• Иванову установлен месячный должностной оклад в размере 21 000 руб. В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье).
• Продолжительность рабочей недели – 40 часов.
• Для всех сотрудников:
• – начало рабочего дня – 9.00;
• – окончание рабочего дня – 18.00;
• – обеденный перерыв – 13.00–14.00.
• В январе 2015 года 15 рабочих дней.
• Зарплата Иванова составляет:
• – за период с 1 по 26 января 2015 года (11 рабочих дней):
• 21 000 руб. : 15 дн. × 11 дн. = 15 400 руб.;
• – за период с 27 по 30 января 2015 года (4 рабочих дня):
• 21 000 руб. × 2/3 : 15 дн. × 4 дн. = 3733,33 руб.
• Таким образом, общая сумма зарплаты Иванова за январь 2015 года будет равна:
• 15 400 руб. + 3733,33 руб. = 19 133,33 руб.

Если работа сотрудника оплачивается сдельно, то его зарплату за период простоя определяйте по формуле:

Зарплата за месяц = (Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции× Количество продукции, изготовленной в нормальном режиме) + (Часовая (дневная) ставка× 2/3 × Количество рабочих часов (дней) простоя).

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не надо.

Если в простое виноват сотрудник, то оплачивать ему время простоя не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Как рассчитывается две трети тарифной ставки пропорционально отработанному времени

Правильно сначала сделать расчёт за фактически отработанное время так, как бы Вы рассчитали зарплату при выполнении норм труда (исполнении трудовых (должностных) обязанностей), а затем полученный итог разделить на 3 и умножить на 2. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда, и следует отличать простои от невыполнений норм труда (неисполнений трудовых (должностных) обязанностей).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация: Как рассчитать зарплату сотрудника, не выполнившего свои трудовые обязанности

Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от администрации и сотрудника, зарплату начисляйте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ*.

Пример расчета зарплаты при невыполнении нормы выработки по причинам, не зависящим от администрации и сотрудника*

В ноябре 2008 года рабочий организации А.И. Иванов не выполнил установленную норму выработки. Причина – ненадлежащее качество давальческих материалов, отпущенных в производство.

Иванову установлен месячный должностной оклад в размере 15 000 руб. Дополнительных выплат действующая в организации система оплаты труда не предусматривает.

Согласно установленному графику в ноябре 2008 года 19 рабочих дней. Однако из них Иванов отработал только 18 дней, так как на один день он брал отгул за свой счет.

Независимо от фактически выполненного объема работ за этот месяц сотруднику должно быть начислено не меньше чем:
15 000 руб. : 19 дн. × 18 дн. × 2/3 = 9474 руб.

заместитель директора департамента образования

и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Книга: Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Особые правила оплаты труда предусматриваются при невыполнении норм труда. Оплата труда при невыполнении норм труда производится в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины работника или работодателя. Так, при невыполнении работником установленной для него нормы труда по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой. Если же невыполнение нормы труда либо должностных обязанностей произошло по обстоятельствам, не связанным с виной работника, ему гарантируется оплата труда не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени, а по вине работодателя – в размере среднего заработка. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда*.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т. е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя*.

Особым случаем простоя является приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. В таком случае время простоя оплачивается в размере среднего заработка (ст. 220 Трудового кодекса РФ)*.

Исходя из смысла российского трудового закона, простой – это ограниченное во времени приостановление коммерческой деятельности предприятия по самым различным причинам (экономического, технического или организационного характера).

Наиболее распространенными обстоятельствами остановки рабочей деятельности являются:

1. Поломка оборудования.
2. Недостатки материального обеспечения рабочего процесса.
3. Общий кризис экономики.
4. Внедрение инновационных технологий.
5. Реорганизация предприятия.

В простое может быть виноват как работодатель, так и работник. Но остановка работы организации может произойти и по другим обстоятельствам, которые абсолютно не зависимы от сторон трудовых отношений. В любом случае необходимо доказывать вину лица, из-за которого произошел простой, так как юридические последствия для каждого обстоятельства имеют разные правовые последствия.

Действия работодателя при простое

При наступлении момента срыва рабочего графика работодатель обязан выполнить ряд последовательных действий:

1. Найти виновника остановки производства.
2. Принять меры по прекращению простоя.
3. Оформить соответствующую документацию и ознакомить с ней работников под роспись.
4. Начислить и выплатить заработную плату согласно ст. 157 ТК РФ.

Установить виновных в приостановке производственной деятельности иногда достаточно трудно. Например, при поломке оборудования возможна вина каждой из сторон: оборудование сломалось из-за пропуска планового технического обслуживания – виновен работодатель; из-за правил нарушения эксплуатации – виновен работник; из-за брака – это независящее от сторон обстоятельство.

Принимая меры по восстановлению работы производства, работодатель должен позаботиться о наличии доказательств, подтверждающих его действия, например, при отсутствии материалов переговоры либо переписка с поставщиками.

О факте наступления простоя работодателя должен уведомить работник, который не может по каким-либо причинам выполнять функцию, возложенную на него трудовым договором. После уведомления дата и время простоя должны быть документально зарегистрированы в установленной форме – приказом, каким-либо другим документом, предусмотренным правилами делопроизводства организации.

В табеле учета рабочего времени в течение всего времени простоя делается отметка с буквенным обозначением «РП», «НП» или «ВП».

В зависимости от того, кто виноват в приостановке производственного процесса, различными способами производится расчет заработной платы.

Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику

В случае экономической нецелесообразности продолжения работы по общему графику работодатель имеет возможность:

1. Сократить штат.
2. Ввести временный режим простоя.
3. Сократить продолжительность рабочего дня на период до полугода.

Обоснованность решения о сокращении штата, принятого уполномоченным на то органом юридического лица, не может быть обжаловано в суде или при обращении в другие надзорные государственные органы.

Если работодатель принял решение сократить численность предприятия, он должен выполнить следующие действия:

1. За два месяца до проведения процедуры массового высвобождения работников известить их об увольнении.
2. Начислить и оплатить работнику согласно ст. 81 ТК РФ выплаты, носящие компенсационный характер.

В двух других случаях работодатель сохраняет рабочие места за своими сотрудниками. Нормы трудового законодательства РФ позволяют работодателям и их работникам перенести экономически затруднительное положение, с минимальными потерями для обеих сторон путем следующих действий:

1. При полном отсутствии работы – введением режима простоя.
2. При сокращении объемов – сокращением рабочего времени (дня, смены).

Формула для расчета

СОП = СДЗ х 2/3 х Рабочие дни приостановки производства. Где СОП – сумма оплаты простоя, СДЗ – средний заработок за один день.

Пример: В ООО «Ромашка» продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, рабочей недели – 40 часов. Сотрудник Иванов за год получил 144000,00 руб заработной платы, 60000,00 руб премии, и 36000,00 доплаты за замещение других сотрудников. Иванов отработал 247 дней. Простой в организации длился 5 рабочих дней.

СДЗ = (144000,00+60000,00+36000,00) / 247 = 971,67 руб.

СОП = 971,67 х 2/3 х 5 = 3238,90 руб.

Форма оплаты труда, которая установлена в организации, определяет характер расчета среднего заработка по причинам, на которые стороны повлиять не могут.

Заработок за время остановки производственной деятельности предприятия при повременной системе оплаты начисляется исходя из часовой, тарифной ставки либо из оклада.

В любом случае оплату времени простоя необходимо исчислять путем умножения расчетного показателя (ставки) на 2/3, на количество отработанных часов за один день и на количество рабочих дней остановки работ.

Формула для расчета:

СОП = ЧТС х 2/3 х КОЧ х Рабочие дни приостановки производства

Пример: В ООО «Ромашка» продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, рабочей недели – 40 часов. Работник Иванов работает по часовой тарифной ставке равной 100 руб/ч. Простой в организации длился 5 дней.

СЗП = 100 х 8 х 2/3 х 5 = 2666,67 руб.

При сдельной оплате, начисления в период простоя производятся в аналогичном порядке, как и при повременной оплате. Причины, вызвавшие простой, не влияют на право работодателя отнести затраты по оплате сотрудникам простоя на расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль.

«Зарплатные» особенности в период простоя

Приостановка деятельности на предприятии — явление, как правило, болезненное. Она может быть вынужденной из-за финансовых трудностей или добровольной, например, в связи с перепрофилированием бизнеса и т. д. Не исключено и административное приостановление деятельности*. Исход такой процедуры очевиден: предприятие в убытке, у бухгалтера — головная боль, а у сотрудников — неопределенность.

Итак, деятельность компании приостановлена. Но в связи с тем, что эта приостановка временна, работники фирмы сохраняют трудовые отношения с ней и имеют право на получение заработной платы в период простоя.

При этом у работника существует обязанность сообщать непосредственному руководству в письменном или устном виде о начале производственного простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции. В противном случае не избежать дисциплинарного взыскания. Несколькими годами раньше неотчитавшемуся работнику время простоя не оплачивалось.

По инициативе администрации нельзя отправить работников в неоплачиваемые отпуска на время приостановления деятельности.

2/3 заработной платы

Порядок оплаты времени простоя в зависимости от его причин определяется следующим образом (ст. 157 ТК РФ):

• по вине работника — не оплачивается (здесь существует одна особенность: при определении среднего дневного (часового) заработка в количество фактически отработанных дней нужно будет включать дни простоя по вине работника (п. 4 подп. «в» Положения о среднем заработке), что в свою очередь приведет к уменьшению среднего заработка);
• по вине работодателя — оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (в средней заработной плате должны учитываться все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда: должностной оклад, премии, доплаты и др.);
• по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада) пропорционально времени простоя (премии, доплаты и другие вознаграждения, которые выплачены работнику и учитываются в среднем заработке, в данном случае в расчет не берутся).

Локальными актами (трудовой договор, коллективный договор) может быть предусмотрена и более высокая оплата периодов простоя.

В то же время в период отстранения сотрудника от работы по инициативе работодателя в случаях, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса, заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и федеральными законами.

Необходимо отметить, что действующим трудовым законодательством допускается предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы только по их желанию, на основании поданных заявлений. Поэтому по инициативе администрации нельзя отправить работников в неоплачиваемые отпуска на время приостановления деятельности.

Обратите внимание на то, что оплата простоя относится не к компенсационным выплатам, а к заработной плате. Поэтому начисленную оплату труда в период приостановления деятельности следует отражать в обычном порядке, а отличаться будет только ее расчет (пример 1).

По вине работодателя сотрудник был в вынужденном прогуле три дня.

Заработная плата работника составляет 30 000 руб.

Кроме того, за расчетный период (последние 12 месяцев) работнику выплатили:

• квартальные премии в общей сумме 15 000 руб.;
• за работу в ночное время 5000 руб.

На расчетный период приходится 250 отработанных рабочих дней.

Общая сумма начисленной за расчетный период зарплаты составит 380 000 руб. (30 000 руб. × 12 мес. + 15 000 руб. + 5000 руб.).

Средний дневной заработок составит 1520 руб. (380 000 руб. : 250 раб. дн.).

Сотрудник получит вознаграждение в размере 3040 руб. (1520 руб. × 3 дн. × 2/3).

Рассмотрим ситуацию, когда во временной приостановке деятельности никто не виноват (пример 2).

Используем исходные данные предыдущего примера. Рассчитаем сумму оклада, по которой будет оплачено время простоя. При расчете не будем учитывать дополнительные выплаты, а учтем только чистый оклад. Сумма оклада составит 20 000 руб. (30 000 руб. × 2/3).

Допустим, в месяце простоя 20 рабочих дней. Тогда сумма оплаты составит 3000 руб. (20 000 руб. / 20 раб. дн. × 3 раб. дн.).

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности в 2008 году (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц не может превышать 17 250 рублей.

Пособие

Правила выплаты пособия по временной нетрудоспособности регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ).

Так, пособие по временной нетрудоспособности в случае приостановки деятельности компании выплачивается вне зависимости от того, когда наступила нетрудоспособность — до, в период или после производственного простоя (пример 3). При этом пособие выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата (не менее 2/3 среднего заработка или должностного оклада (тарифной ставки)) (п. 7 ст. 7 Закона № 255-ФЗ). Отметим, что размер пособия не может быть выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы в обычном порядке (в зависимости от стажа, причин, повлекших нетрудоспособность, максимального размера пособия, установленного в бюджете ФСС РФ).

Сотрудник фирмы был три календарных дня на «больничном» в период приостановки деятельности организации. Простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оклад сотрудника 30 000 руб.

Определим размер больничного пособия во время производственного простоя.

Рассчитаем среднедневной заработок:
30 000 руб. × 12 мес. : 365 дн. = 986,30 руб./дн.

Расчетный размер пособия при условии простоя составит 1972,60 руб. (986,30 × 3 календ. дн. × 2/3).

Максимально допустимый размер пособия составит 1725 руб. (17 250 руб. : 30 календ. дн. × 3 календ. дн.).

Для того чтобы определить сумму к выплате, произведем сравнение:
1972,60 руб. > 1725 руб.

Поскольку максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности превышает расчетную сумму, то начисленное пособие составит 1725 руб.

У. Гафаров, ведущий эксперт журнала «Практическая бухгалтерия»

* О случаях административного приостановления деятельности читайте журнал «Практическая бухгалтерия» № 2, 2008 г., стр. 60.

Как оформить простой

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера Учимся правильно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения Посмотреть

Простой — это временная приостановка работы. Ее причины могут быть не только экономического характера, но так же и технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника. Правда, у судей другое мнение. Они считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013). В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (см., п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Технический простой может произойти:

• по вине работодателя (если работодатель, имея все необходимые детали, сознательно затягивает ремонт оборудования),
• по вине работника (сломал станок),
• по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (ремонт нельзя начать из-за несвоевременной поставки запчастей).

В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.

Достаточно часто бухгалтеры не понимают различий между временем недоработки и временем простоя. Это два разных понятия, и они регулируются разными статьями Трудового кодекса. В частности, что касается времени недоработки, то это время, на которое сотрудник не приостанавливает работу. Оно возникает, когда работодатель не обеспечивает сотрудникам отработку рабочего времени, либо, когда это не зависит ни от работника, ни от работодателя (например, в результате стихийного бедствия, метеорологических условий, из-за которых работник не может добраться до работы, а работодатель — доставить его до места работы)

Какие документы оформлять при простое

Правильное оформление — это условие того, что неотработанное время будет оплачено как простой. Законодательно эта процедура не установлена. На практике введение простоя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет. Его составляют в произвольном виде.

В целях максимального соблюдения трудовых прав работников в данном приказе (распоряжении) следует указать:

• в отношении кого вводится простой (всей организации, ее филиала, подразделения, определенного работника и т.д.);
• причины введения простоя (так как в силу с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя);
• время начала и окончания простоя;
• размер оплаты времени простоя (который не может быть ниже двух третей средней заработной платы работника);
• где будут находиться работники во время простоя (на рабочих местах или будут освобождены от необходимости присутствовать на работе). Следует отметить, что вопрос о том, должны ли работники во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. В силу ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха. Поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах. Однако представляется, что работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющее работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте.

Кроме приказа, необходимо оформить следующие документы:

• акты о простое — унифицированной формы акта нет, его составляют в произвольной форме.
• служебная записка от руководителя подразделения директору компании (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). В записке будут указаны дата и время начала простоя, его продолжительность (если она известна), причины возникновения простоя и т.п.
• табель учета рабочего времени с отметками периода простоя. Компания может применять унифицированную форму табеля, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, или форму, разработанную самостоятельно.

Для обозначения простоя используют следующие буквенные или цифровые коды:

• «РП»или 31 — время простоя по вине работодателя;
• «НП» или 32 — время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• «ВП» или 33 — время простоя по вине работника.

В табеле нужно обязательно указывать продолжительность неотработанного времени в часах и минутах. Также важно правильно обозначить период простоя, потому что от этого зависит размер его оплаты.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя согласовывать приказ о введении простоя с профсоюзной организацией предприятия. Но в службу занятости работодателю придется сообщить. Сделать это нужно в письменной форме. На это отводится три рабочих дня после принятия решения о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Роструд считает, что уведомлять службу занятости нужно только в случае приостановления производства в целом по предприятию (Письмо от 19.03.2012 N 395-6-1).

Как оплатить простой по вине работодателя

Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника.

Средний заработок нужно определять в соответствии:

• со ст. 139 Трудового кодекса;
• с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке).
• Если простой длился несколько рабочих дней, оплату времени простоя определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения о среднем заработке).

Рассмотрим расчет оплаты труда за время простоя по вине работодателя.

Пример 1. Инженер Петров А.И. не работал с 01.08.2016 по 21.08.2016 (15 раб. дн.) в связи с простоем, возникшим по вине работодателя. Рассчитаем сумму выплат, причитающихся за время простоя, при условии, что:

• время простоя оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы работника;
• работнику установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад — 24 500 руб.
• расчетный период с 01.08.2014 по 31.07.2015 (250 раб. дн.) работник отработал полностью;

Выплаты за расчетный период составили:

оклад — 294 000 руб. (24 500 руб. x 12 мес.);

премии — 10 000 руб. в мае 2015 года;

Зарплата за расчетный период составила 294 000 + 10 000 = 304 000 руб.

Средний дневной заработок работника равен 1216 руб. (304 000 руб.: 250 раб. дн.).

За время простоя нужно начислить = 1216 х 15 раб. дн. x 2/3 = 12 160 руб.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

Оплата нескольких часов простоя

Порядок расчета среднего заработка за несколько часов простоя зависит от способа учета рабочего времени работника — поденного или суммированного:

• если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, средний заработок определяют исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения о среднем заработке).
• при поденном учете рабочего времени необходимо рассчитать средний дневной заработок (п. 9 Положения о среднем заработке).

Пример 2. Работнику установлен поденный учет рабочего времени, 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад работника — 30 000 руб. Как оплатить несколько часов простоя по вине работодателя?

Работник Трифонов А.В. 6 августа 2016 г. в течение двух часов не мог начать работу по вине работодателя, который вовремя не обеспечил поставку комплектующих.

Ежемесячно работник получает доплату за классность в фиксированной сумме 5 000 руб.

Нужно рассчитать оплату за два часа простоя работника, если расчетный период он отработал полностью.

Для того чтобы определить средний заработок за период простоя, нужно рассчитать средний дневной заработок Трифонова А.В. (п. 9 Положения о среднем заработке).

Расчетный период — с 1 августа 2015 г. по 31 июля 2016 г.

Зарплата сотрудника за расчетный период равна 420 000 руб. .

Количество отработанных дней за расчетный период — 245.

Средний дневной заработок работника равен 1714,29 руб. (420 000 руб.: 245 раб. дн.).

Часы простоя переведем в рабочие дни. Получим 0,25 раб. дн. (2 ч: 8 ч/раб. дн.).

Оплатить время простоя Трифонову А.В. в размере 285,72 руб. (2/3 x 1714,29 руб. x 0,25 раб. дн.).

Как оплатить простой, если никто не виноват

Пример 3. Воспользуемся условиями примера 1, но допустим, что простой введен по не зависящим от работодателя или работника причинам.

В такой ситуации время простоя будет оплачено Петрову А.И. в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Допустим, в месяце простоя 21 рабочий день. Поскольку оклад Петрову установлен в размере 24 500 руб., премия за май 2016 года — 10 000 рублей, а период простоя составил 15 рабочих дней, то за время простоя она получит 16 428,57 руб. ((24 500 руб.+ 10 000 руб.): 21 x 2/3 x 15 раб. дн.).

Трудовой кодекс не запрещает в случае простоя сотрудника без его согласия перевести на другую работу на срок до одного месяца (ст. 72.2 ТК РФ). Письменное согласие требуется только в случае, если эта временная работа требует более низкой квалификации.

В таких ситуациях оплата труда сотрудника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Положения ст. 157 ТК не применяются, поскольку сотрудник не «простаивает», а работает.

Как оплачивать внутрисменный простой? Исходя из часовой части тарифной ставки (оклада). Как определить часовую ставку, если работнику установлен оклад?

Минздрав России рекомендует использовать среднегодовое количество рабочих часов (Письмо от 02.07.2014 N 16-4/2059436). Их количество в 2015 г. для сотрудников с 40-часовой рабочей неделей составляет 164,25 ч (1971 ч: 12 мес.).

Пример 4. Работнику установлен оклад. Причина внутрисменного простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника.

Работник Котов В.В,. не смог доработать смену из-за внезапного отключения электроэнергии. То есть, 31 марта 2016 г. работник находился в простое 4 часа. Его оклад — 32 000 руб. в месяц. Других выплат работник не получает.

Причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника. Время такого простоя нужно оплатить Котову В.В. исходя из часовой части оклада — 194,82 руб. (32 000 руб.: 164,25 ч). За простой работнику нужно начислить 519,52 руб. (2/3 x 194,82 руб. x 4 ч).

Как оплачивать простой работнику — совместителю

Пример 5. В летние месяцы в организации был объявлен простой. Ряд работников организации осуществляют свою деятельность в качестве совместителей. Должен ли работодатель выплачивать зарплату совместителям, если они получают зарплату по основному месту работы?

Учитывая положения ст. 287 ТК РФ, нормы ст. 157 ТК РФ применяются и к совместителям (Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Данный вывод подтвержден и судебной практикой. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 28.05.2012 по делу N 33-1332 суд удовлетворил иск о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, доплаты за совместительство, отпускных, компенсации морального вреда, поскольку имел место простой в работе организации по вине работодателя, а в соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя подлежит оплате работодателем.

Читайте другие материалы по кадровому учету:

Предоставление отгула сотруднику: как оформить и рассчитать

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Предоставление учебного отпуска работнику: 5 правил для бухгалтера

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера — учимся грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как рассчитать оплату времени простоя работников учреждения в разных ситуациях?

Статья 157 ТК РФ устанавливает следующие размеры оплаты времени простоя:

Причина простоя	Порядок оплаты времени простоя
По вине работодателя	Не менее 2/3 среднего размера заработной платы работника
По не зависящей от работодателя и работника причине	В размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
По вине работника	Не оплачивается

Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника, который определяется в соответствии:

• со статьей 139 ТК РФ;
• с Положением № 922.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).

Если простой длился несколько рабочих дней, его оплату определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения № 922).

Следует отметить, что исходя из п. 13 Положения № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этот период часов. В расчет включаются премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения № 922.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в период простоя и на 2/3.

Работник учреждения в связи с простоем, возникшим по вине работодателя, не работал в период с 01.08.2016 по 19.08.2016, что составляет 15 рабочих дней при 40-часовой пятидневной рабочей неделе. В расчетном периоде с 01.08.2015 по 31.07.2016 он отработал 246 рабочих дней. При условии, что оклад работника равен 15 000 руб., выплаты составили:

• 180 000 руб. (15 000 руб. х 12 мес.);
• премии ежемесячные – 8 800 руб.;
• премии квартальные (включаются в расчетный период) – 8 000 руб.

Заработная плата за расчетный период составила 196 800 руб.

Средний дневной заработок работника равен 800 руб. (196 800 руб. / 246 раб. дн.).

За время простоя следует начислить 8 000 руб. (800 руб. х 15 раб. дн. х 2/3).

Как оплатить время простоя по вине работодателя в случае, если работник устроился в учреждение в месяце, когда случился простой?

В соответствии с п. 7, 8 Положения № 922 в случае, если работник устроился в месяце, когда случился простой, средний заработок определяется:

• исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода;
• исходя из установленной работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада), если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Таким образом, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка работника.

Сотрудник принят на работу с 03.10.2016, простой по вине работодателя оформлен в период с 17.10.2016 по 27.10.2016. При пятидневной рабочей неделе заработная плата работника с 03.10.2016 по 14.10.2016 начислена в размере 12 000 руб.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, то оплата производится в размере 2/3 среднего заработка, который определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая.

Исходя из размера заработной платы, начисленной за период с 03.10.2016 по 14.10.2016, время простоя (9 рабочих дней) оплачивается в сумме 7 200 руб.((12 000 руб. / 10 раб. дн. х 2/3) х 9 раб. дн.).

Как рассчитать оплату времени простоя по причине, не зависящей от работодателя и работника, например, в случае чрезвычайной ситуации природного характера?

Трудовое законодательство допускает временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

• для предотвращения или устранения последствий: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
• в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В таком случае оплата труда сотрудника производится в соответствии с выполняемой работой, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В том случае, если в простое нет вины ни работодателя, ни на работника, период простоя будет оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, которые рассчитываются пропорционально времени простоя.

При таком расчете не учитываются различные надбавки и доплаты, установленные к тарифным ставкам и должностным окладам (премии и иные выплаты) работникам учреждения.

Воспользуемся условиями примера 1. Оклад сотрудника составляет 15 000 руб. время простоя – 15 рабочих дней, всего в августе 23 рабочих дня.

В этом случае время простоя будет оплачено в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя и составит 6 521,74 руб. (15 000 руб. / 23 раб. дн. х 2/3 х 15 раб. дн.).

В ТК РФ не сказано, как следует отразить период простоя. Какие документы следует оформить в учреждении для его оплаты?

Основанием для оплаты времени простоя работников учреждения будут:

• акт о простое с указанием его причины;
• приказ об объявлении простоя, в котором следует указать, кроме причины, время начала и окончания простоя;
• табель учета рабочего времени.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. В этом случае составляется служебная записка. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Исходя из смысла российского трудового закона, простой – это ограниченное во времени приостановление коммерческой деятельности предприятия по самым различным причинам (экономического, технического или организационного характера).

Наиболее распространенными обстоятельствами остановки рабочей деятельности являются:

1. Поломка оборудования.
2. Недостатки материального обеспечения рабочего процесса.
3. Общий кризис экономики.
4. Внедрение инновационных технологий.
5. Реорганизация предприятия.

В простое может быть виноват как работодатель, так и работник. Но остановка работы организации может произойти и по другим обстоятельствам, которые абсолютно не зависимы от сторон трудовых отношений. В любом случае необходимо доказывать вину лица, из-за которого произошел простой, так как юридические последствия для каждого обстоятельства имеют разные правовые последствия.

Источник