Что для меня значит наставничество

Как быть хорошим наставником

Анна Веселко

Если вы всерьез решили стать чьим-то наставником, знайте: это определенно будет стоить вашего времени. При правильном подходе отношения наставничества могут принести пользу даже опытным профессионалам: вы сможете поделиться своим опытом, узнать о проблемах, о которых вы, возможно, не знали, и открыть для себя возможности сделать то, что иначе вы бы и не подумали делать. Но если вы никогда раньше не были наставником, вам нужно знать несколько нюансов и правил, чтобы сделать этот процесс полезным для обеих сторон. Подготовили базовую инструкцию для начинающих наставников, которая поможет принести пользу подопечному и в то же время извлечь из этого массу полезного для самих себя.

Что такое наставничество

Наставничество — это хорошо зарекомендовавший себя метод коммуникации внутри организации, который помогает талантливым людям раскрыть потенциал . Наставники предоставляют подопечным поддержку, ободрение, укрепление дружбы и конструктивный пример. Но наставничество не универсально. У всех подопечных есть свои индивидуальные потребности, поэтому наставник должен обеспечивать достаточную гибкость и адаптироваться под любые обстоятельства и людей.

Преимущества наставничества для подопечных:

Повышение самоуважения и уверенности в себе

Расширение горизонтов и доступ к новому опыту

Признание достижений и повышение устремлений

Удовлетворение от работы

Возможности для нетворкинга

Карьерные возможности и карьерная мобильность

Повышение узнаваемости внутри или за пределами организации

Преимущества наставничества для самих наставников:

Улучшение навыков коучинга и слушания

Возможность развивать и практиковать персональный стиль лидерства

Изучение новых перспектив и подходов

Получение дополнительного признания и уважения

Возможность проявить свои творческие способности

Расширение профессиональной/общественной сети контактов

Получение опыта решения сложных ситуаций

Возможность продемонстрировать профессиональный опыт и поделиться знаниями и навыками

Успешные наставнические отношения позволяют людям получить доступ к качественному опыту, отличному от их собственного, — это доверительные отношения, в которых подопечные могут конфиденциально обсуждать проблемы и опасения, опираясь на советы наставника .

Как быть хорошим наставником

Помогите подопечному понять и определить цели

Ваш подопечный может обладать огромными амбициями, но ему может потребоваться помощь в формулировании целей. Так что помогите определить их заранее, а затем структурируйте все свои разговоры вокруг. Для многих постановка целей — это самая сложная часть процесса ; они знают, что им нужна помощь, но не всегда способны определить последовательность своих потребностей. Убедитесь, что каждая из поставленных целей укладывается в систему SMART, то есть является конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной, привязанной к срокам и ясной. Также хорошее практическое правило — сосредоточиться на одной цели в течение трех месяцев. Так вы сможете регулярно отслеживать прогресс и вносить коррективы по мере продвижения.

Смотрите на большую картину

Перед тем как погрузиться в решение какой-либо конкретной задачи, потратьте некоторое время на изучение контекста : кто основные люди в жизни вашего подопечного, с чем ему сейчас сложнее всего, что привело его к наставнику, каковы его отношения с руководителем/коллегами/подчиненными, как, по его мнению, вы можете помочь. Такая контекстная информация, в свою очередь, поможет вам лично лучше понять цели, тип помощи, которую подопечный получал в прошлом, уже приложенные усилия и то, как вы можете все это скорректировать, чтобы помочь добиться прогресса.

Встречайтесь регулярно и не переносите встречи

По мере того как вы перейдете к регулярным встречам, может возникнуть соблазн снизить их приоритетность, но крайне важно, чтобы вы этого не делали. Время наставничества должно быть неприкосновенным: когда вы переносите встречу, вы сигнализируете своему подопечному, что оно того не стоит. Последовательность — ключ к установлению и углублению доверия , которое к тому же позволяет вам быстро найти возможные решения, а не возвращаться к старым разговорам, потому что вы давно не виделись. Если вы знаете, что не сможете регулярно встречаться с подопечным, возможно, сейчас не лучшее время становиться наставником.

Вы можете быть более опытны, чем ваш подопечный, но всегда оставайтесь открытыми к тому, что ваш совет может не быть правильным . Дайте понять, что вы открыты для отзывов и обратной связи. Фразы вроде «Останови меня, если я использую старую информацию» и «Не стесняйся сообщить мне, если это не подходит» показывают, что вы здесь для вашего подопечного и не прочь переключиться, если то, что вы говорите, непродуктивно. Совершенно нормально, если ваш совет не попадает в цель, и вместо того чтобы уклоняться от таких моментов, лучше воспользуйтесь ими как возможностью для обучения.

Всякий раз, когда вашему подопечному нужна помощь, выходящая за рамки вашей области знаний, связывайте его с другими людьми, которые более осведомлены . Помните, что, хотя вы можете быть более опытны, чем ваш подопечный, у вас не будет ответов на все вопросы и это не делает вас ужасным наставником. Хорошие наставники понимают, когда под рукой есть более релевантный ресурс, и без зазрения совести направляют подопечному к нему, будь то статья, книга или человек из их круга общения.

Для активного слушания нужны не только настойчивость, но и практика: наш ум любит работать сам по себе. В подобных ситуациях лучшая тактика — постараться успокоить внутренний голос, который восклицает: «У меня есть отличный совет!», не перебивать и вместо этого просто продолжить внимательно слушать, пока подопечный сам не остановится. Так вы с большей вероятностью услышите о его потребностях, как заявленных, так и подразумеваемых . Задавайте вопросы, чтобы прояснить точку зрения и побудить самостоятельное осмысление поставленной задачи, вместо того чтобы пытаться решить ее прямо посреди разговора.

То, что вам говорит ваш подопечный, должно храниться в строжайшей тайне — это основа ваших отношений. Доверие и общая уязвимость между вами позволяют раскрыть истинные потребности и добиться прогресса . Единственное возможное исключение из правила — когда ваш подопечный столкнулся с проблемой, с которой, по вашему мнению, должен помочь справиться HR.

Качества хорошего наставника

Хороший наставник — это полноценный образец для подражания, который оказывает влияние, выходящее за рамки профессионального успеха . В дополнение к знаниям, опыту, руководству и указаниям, которые должен предоставить наставник, общее влияние измеряется качеством общения, силой и целостностью характера, а также способностью вдохновлять. Вот качества, которыми должен обладать хороший наставник:

Чуткость — поставьте себя на место подопечного, учитесь понимать и оценивать ситуацию с его точки зрения, чтобы предоставлять качественные советы, наставления и рекомендации. Без подобного понимания любая форма обратной связи и рекомендаций может оказаться нереалистичной, непрактичной и неуместной.

Непредвзятость — не существует двух одинаковых дискуссий и просьб о совете, которые руководствовались бы одними и теми же соображениями. Хороший наставник должен сохранять непредвзятость, а его открытость должна заключаться в разработке советов и помощи в разработке стратегии движения к целям.

Терпеливость — добродетель, без которой не обойтись. В рамках наставничества вы обязательно столкнетесь с моментами раздражения, недопонимания и непонимания, но лучшие наставники умеют преодолевать периоды разочарования.

Обучаемость — от наставника не ожидается, что он непременно будет знать все ответы на все вопросы. Однако эффективные наставники не позволяют недостатку знаний мешать хорошему руководству. Если у вас нет ответа на тот или иной вопрос, лучшее решение — подключить других людей, получить соответствующее знание и передать его подопечному.

Адаптивность — любой ваш совет может быть ценными только в том случае, если он адаптирован к конкретным обстоятельствам. То есть совет не обязательно должен быть идеальным, но он должен быть актуальным и практичным.

Наставничество — это работа не для всех, оно требует целеустремленности и подлинного интереса к тому, чтобы направлять и помогать развивать карьеру подопечного. Однако, если вы готовы принять этот вызов, наставничество может стать одним из самых полезных занятий в вашей собственной карьере.

Дополнительно: чек-лист наставника

Элементы, которые будут способствовать развитию здоровых наставнических отношений:

Слушайте активно и проявляйте сочувствие

Используйте разные методы общения

Давайте конструктивную обратную связь, которая предполагает действия

Будьте готовы отказаться от собственных суждений и предрассудков

Помогите определить цели подопечного

Поощряйте его брать на себя ответственность за собственное обучение и развитие

Будьте готовы, когда это уместно, поделиться собственным опытом работы, навыками и связями

Заранее выделите время для встреч и будьте последовательны

Используйте любую возможность для собственного развития

Помните об абсолютной конфиденциальности разговоров и встреч

Источник

Хороший наставник: кто он и как им стать.

История происхождения наставничества.

Наставничество – модная нынче тема. Забытая несколько десятилетий назад и вспыхнувшая с новой силой в 21-м веке.

Понятие «Наставничество» («Mentoring» по-английски) уходит корнями в греческую мифологию. Ментором был друг Одиссея.

Одиссей, отправляясь в поход в Трою, поручил Ментору присматривать за своим юным сыном Телемахом, заботиться о нем, так как Ментор пользовался всеобщим доверием и был мудрым советником. Одиссей знал, на кого можно положиться в вопросе воспитания подрастающего поколения.

С тех пор имя Ментора служит нарицательным образом наставника и руководителя всех молодых. Считалось, что наставники приходят на смену родителям. Они помогают обществу формировать его новых членов. Сегодня в слово «наставник» вкладывают и другие смыслы.

В России система наставничества зародилась в 20-30-е годы прошлого века. В эти годы в стране выстраивалась система передачи опыта и знаний не только в формате обучения в образовательных учреждениях, но и на производстве, в иных отраслях экономики.

Расцвет системы пришелся на 70-е годы 20-го века. Однако вместе с распадом Советского Союза была утрачена и система наставничества. Конечно, в отдельно взятых коллективах с сильными традициями, со значительной долей руководителей с пионерским детством и комсомольской юностью наставничество сохранялось.

В более молодых коллективах тоже иногда пытались по-максимуму использовать знания и опыт сотрудников.

Сегодня наставничеству в компаниях уделяется большое внимание. Многие хотят его внедрить, сделать частью корпоративной культуры.

Теперь поговорим о том, какими качествами должен обладать настоящий наставник, что его отличает от других сотрудников.

Что отличает наставника?

Кто-то в компании с радостью готов делиться своими знаниями и опытом. Кого-то из сотрудников перспектива быть наставником совсем не вдохновляет. Чем первые отличаются от вторых? – Наличием желания.

Откуда берется желание? – Из мотивации.
Если желания нет, важно понять, что препятствует.

Одни просто не хотят и сами не понимают, почему.
Другие хотят, но не могут, и так дел невпроворот.
Третьи не видят пользы для себя в этом процессе, зачем им это надо.

За «не хочу» могут стоять и сомнения в своих компетенциях, и неуверенность в собственных силах, и неверие в способности наставляемого с нежеланием бесполезно потратить на него драгоценное время, и много чего еще.

За «не могу» могут скрываться также разные причины, в том числе чрезмерная нагрузка, усталость.

А когда звучит: «Зачем мне это надо?», значит человек не видит ничего полезного для себя в этом процессе.

Прежде чем выводы делать и отказываться от роли наставника, важно с мотивами отказа поработать, разобраться с убеждениями. Это поможет либо поднять мотивацию, либо снять сомнения в правильности принятого решения не становиться наставником.

Как стать хорошим наставником?

Чтобы стать хорошим наставником, нужно желание делиться знаниями и опытом.

Хороший наставник не только умеет хорошо говорить, структурируя свои знания и опыт, но и слушать и слышать своего подопечного. Это навыки, а значит, их можно развить.

Хороший наставник умеет или учится давать обратную связь. Не просто: «плохо», «хорошо», «молодец», «правильно», «не правильно», а давать развивающую конструктивную обратную связь, делать это безоценочно. Чтобы подопечному она была полезна, услышана им, помогала двигаться вперед к мастерству.

Хороший наставник не боится и просить у наставляемого обратную связь о своей работе, он прислушивается к сказанному. Потому что заинтересован в собственном саморазвитии, думает, как сделать еще эффективнее процесс передачи знания и навыков.

Хороший наставник умеет создавать комфортную психологическую обстановку для развития своего подопечного.

Что вдохновляет наставляемых? Личный пример. Если наставник равнодушен к своей работе, не лоялен компании, он не сможет поделиться своим вдохновением, разжечь или поддерживать интерес подопечного к делу, в котором тот развивается.

Поэтому прежде чем стать наставником, важно разобраться со своим отношением к работе, к делу. В книге «Работа как внутренняя игра» Тимоти Голви пишет про треугольник работы, в котором три стороны: удовольствие, обучение, результативность.

«Треугольник работы» наставника или как разобраться, почему наставник не хочет быть наставником?

Желание заниматься тем или иным делом есть тогда, когда в нем присутствуют все три вершины.

Например, наставничество наставнику в радость, когда:

• в этом процессе он находит саморазвитие для себя (вершина – обучение),

• ему нравится то, чем он занимается (вершина – удовольствие),

• и он видит, что его занятие дает плоды в виде роста мастерства подопечного и в итоге повышения профессионализма и сплочённости всей команды (вершина – результативность).

Если же в процессе наставничества отсутствует хотя бы одна из вершин изначально или она теряется со стечением времени, то это занятие начинает наставника тяготить.

И в процессе наставничества, и до него наставнику важно посмотреть на свой треугольник работы наставником: все ли вершины есть? Из чего они состоят?

Понять это помогут вопросы:

Про «Обучение»: «Что нового я узнаю или получу?». Одни наставники в процессе наставничества развивают коуч-компетенции (учатся активному слушанию, умению задавать сильные вопросы, говорить безоценочно), другие начинают разбираться в психологии, третьи обретают преподавательские навыки.

Про «Удовольствие»: «Чем мне нравится/ может понравиться в процессе передачи знания и навыков?». Для одних это может быть получение признания, для других – проявление лидерских качеств, для третьих – повышение самооценки. Важно просить обратную связь у своих наставляемых. Она, конечно, не всегда удовольствие доставит. Но польза будет точно, если ее для саморазвития использовать.

Про «Результативность»: «Какой результат я хочу видеть через 3, 6, 9, 12 месяцев?», «Как я пойму, что наставничество было эффективным?». Благодаря этим вопросам, заданным в начале наставнического пути, результаты его будут яснее и измеримее.

«Треугольник работы» наставляемого или откуда берется мотивация у тех, кто учится и перенимает опыт.

Рассмотрим «треугольник работы» Голви и три его вершины: «Обучение», «Удовольствие» и «Результативность» по отношению к наставляемому. Посмотрим, откуда берется мотивация у него и почему ее иногда нет.

Первая вершина треугольника работы – «Обучение».
Можно прокладывать и прокладывать свой путь к мастерству, учиться и учиться, а результатов не замечать. Поэтому роль наставника в этом процессе очень важная: нужно помочь подопечному увидеть изменения. Например, с помощью вопросов: «Что нового ты сегодня (за неделю, за месяц) узнал?», «Чему эта ситуация тебя научила?», «Где и как ты можешь еще использовать эти навыки или знания?». Когда знания и тренировка навыков ведут к саморазвитию, мотивация растет.

Вторая вершина «Удовольствие».
Когда передача знаний и навыков проходит в психологически комфортной обстановке, т.е. когда наставляемому не страшно лишний раз задать наставнику вопрос или признаться в ошибке, мотивация учиться и перенимать опыт сохраняется. Важно, чтобы он делился своим мнением, знал, что его слушают и слышат. Рассмотреть вторую вершину помогают вопросы: «Что хорошего в этом процессе для тебя?», « Что тебе особенно нравится?», «Что бы ты предложил?».

Третья вершина «Результативность».
Чтобы был результат и результативность, важно понимать, к чему стремится подопечный, какая у него цель, совпадает ли она с целью наставника? В какие сроки они хотят ее достичь? Чем конкретнее цель, тем яснее будет видна третья вершина. Важно большую цель разбить на несколько этапов, чтобы достижения наставляемого были очевиднее и ему самому, и его наставнику. Можно использовать вопросы: «Что для тебя будет наилучшим результатом?», «В какие сроки ты хочешь его получить?», «Что может быть первым достижением?»

Когда наставляемому очевидны результаты его обучения, он получает удовольствие от процесса, обучение и саморазвитие открывает перед ним новые возможности, тогда с мотивацией у него все в порядке.

Если хотя бы одна из вершин пропадает, мотивация перенимать знания и опыт испаряется.

Источник